Ми даємо ЗНАННЯ для прийняття рішень, ВПЕВНЕНІСТЬ в їх правильності і надихаємо на розвиток чесного бізнесу, як основного двигуна розвитку України
ВЕЛИКОМУ БІЗНЕСУ
СЕРЕДНЬОМУ ТА ДРІБНОМУ БІЗНЕСУ
ЮРИДИЧНИМ КОМПАНІЯМ
ДЕРЖАВНОМУ СЕКТОРУ
КЕРІВНИКАМ
ЮРИСТАМ
БУХГАЛТЕРАМ
ФОПам
ПЛАТФОРМА
Єдиний інформаційно-комунікаційний простір для бізнесу, держави і соціуму, а також для професійних спільнот
НОВИНИ
та КОМУНІКАЦІЇ
правові, професійні та бізнес-медіа про правила гри
ПРОДУКТИ
і РІШЕННЯ
синергія власних і партнерських продуктів
БІЗНЕС
з ЛІГА:ЗАКОН
потужний канал продажів і підтримки нових продуктів

Трудоустройство поколения «Y»

25.06.2013, 11:14
16
7
Оксана Войнаровская
партнер ЮФ «Василь Кисиль и Партнеры»

Поколение работников из числа так называемых «беби-бумеров» (рожденных в 1946-60-е гг.) и их начальников - «красных директоров» (отчаянно руководящих в лучших традициях СССР) стремительно уходит в прошлое. Все больше молодых людей из так называемого поколения «Y» наполняют штат любой компании. Уже завтра они будут менять мир трудовых отношений под себя, под свой образ мышления, способности и лайки, вытесняя старый стиль жизни…

Мы не должны упустить момент. Момент осознания того, что все больше молодых людей из так называемого поколения «Y» наполняют штат любой компании. Поколение работников из числа так называемых «беби-бумеров» (рожденных в 1946-60-е гг.) и их начальников - «красных директоров» (отчаянно руководящих в лучших традициях СССР) стремительно уходит в прошлое. Поколение Х (1960е - ранние ’80-е) становится главной движущей силой, это настоящее. Но ведь любопытно, что принесут нам Игреки? Заглянем в будущее?

Они уже ваши подчиненные, завтра равные по должности. А послезавтра составят большинство сотрудников: когда старейший из беби-бумеров уйдет на пенсию, то 2/3 персонала уже будут укомплектованы Игреками, включая и топ-менеджмент. Значит, они будут менять мир трудовых отношений под себя, под свой образ мышления, способности и лайки, вытесняя старый стиль жизни. Это неизбежно, как замена печатной машинки на персональный компьютер, а затем - на ноутбук/планшет/смартфон. Ведь орудия труда определяют и сам труд, не так ли?

Что это означает с правовой точки зрения? Как и в примере с печатной машинкой, все очень просто: нужно «списать» старые правила и «купить» новые. Да, именно списать и купить. Ничего качественного не получишь бесплатно в современном мире юридических услуг. Можно, конечно, дождаться того момента, когда шаблон нового трудового договора или коллективного договора будет доступен в Интернете. Но тогда вы рискуете упустить бизнес-момент, и своевременность управленческих решений будет потеряна.

Итак, сделаем несколько зарисовок портрета типичного представителя поколения Y. Еще их иногда называют неологизмом «миллениалы», которое орфография Microsoft Word пока еще не распознает. Мы не претендуем на исчерпывающую характеристику, это хлеб социологов и психологов. Скорее, нам нужно применить новые знания как предвестники новых явлений в трудовом праве. Причем, не только украинском, а вообще глобальном.

Субординация и трудовой коллектив. Во-первых, у игреков другая система построения отношений. Стиль лидерства «сверху-вниз» может быть пересмотрен и заменен на «командное сотрудничество». Миллениалы любят группы, социальные сети и интерактивное общение. Значит, в трудовых отношениях будут пересмотрены организационные структуры, должности, компетенция, система аттестации, мотивации и премирования. Мы привыкли, что по КЗоТу об изменениях существенных условий труда нужно извещать за 2 месяца. А что, если сам работник настолько гибкий, что может переключиться на другую профессию быстрее? Если он сам видит свое карьерное развитие как постоянную смену трудовых функций. Часто карьерный рост не горизонтальный, а вертикальный – вот новая парадигма для нового трудового законодательства.

Рабочее место. Сотрудничество как принцип исполнения задач также влияет на организацию рабочего места. С одной стороны, эксперты говорят о перспективах так называемого открытого пространства (open space), где всем удобно перемещаться по офису, организовываться в функциональные группы. А с другой стороны уже сейчас появились услуги мультигеографических офисов, где каждый работник арендует для себя «условное рабочее место». Пример из Бельгии: сегодня клерк работает в Брюсселе, завтра в Антверпене, потом в Остенде или еще где-то, мобильно передвигаясь по всей стране, неся за плечами свой ноутбук, а в кармане Айфон. И в каждом городе работника ждет один из сетевых офисов, как сеть ресторанов фаст-фуда, где накануне было забронировано «условное» рабочее место.

Экономия работодателя. А что если поработать дома? «Отличная идея», - скажет тот работодатель, который первым поймет, что ему не надо содержать рабочие места в избытке. Задумайтесь, ведь в крупных компаниях часть сотрудников постоянно вне офиса: переговоры, больничные, командировки, тренинг, отпуск. Значит, условно «минус одно место» можно сэкономить. Не будет пустующих мест, нет необходимости оплачивать лишние расходы на аренду, отопление и электричество. Поскольку миллениалы еще больше склонны к работе удаленно, то в будущем экономия рабочих мест может приобрести еще больший масштаб. Конечно, такой вариант не подходит для всех профессий (повара, отельеры, охранники, продавцы мороженого), но он оправдан для многих профессий и бизнесов.

Трудовой распорядок и оценка труда. Итак, мы видим, что миллениалы склонны работать вне офиса. Значит размываются грани классического трудового распорядка, как незыблемой характерной черты трудовых отношений. Доктрина трудового права гласит, что отличие между гражданскими и трудовыми отношениями состоит в том, что в гражданских отношениях важен результат, а в трудовых – процесс. Теперь придется поменять доктрину. Дистанционного работника нельзя контролировать с точки зрения процесса. Он может гулять, спать, заниматься чем угодно, где угодно, главное вовремя предоставить результат. Вот именно он будет решающим. Уже достаточно популярной является схема оценки персонала «за результат» ROWE (Results Only Work Environment).

Поощрения и взыскания. Такой «дистанционный» поход  в работе меняет не только систему поощрений, премирования и карьерного продвижения. Для миллениалов основания для увольнения через прогул или алкогольное опьянение также могут утратить былую актуальность. Они просто сидят в Skype.

Хотя есть и плохая новость. Миллениалы – активные участники социальных сетей, где их личная жизнь проходит на глазах у других. Постоянные комментарии, лайки и прочие сообщения относительно фотографий, постов и статусов воспитали в них потребность в постоянной оценке и обратной связи со стороны окружающих. Значит, есть необходимость поменять систему оценки персонала. Поколению Y будет недостаточно получать ежегодную оценку, им скорее нужна регулярная обратная связь – она им помогает расти.

Отпуск. Работа вне офиса для некоторых может превратиться в постоянный отпуск. Если умудриться работать с морского побережья, получая регулярно заработную плату, то вообще непонятно, куда и зачем ехать в отпуск. Приятная перспектива, не так ли? Ну тогда почему завтрашнее поколение Y должно отказаться от возможности закрепить это в коллективном договоре.

Персонализация условий и удержание талантов. Они привыкли к индивидуализации настроек на своем компьютере, смартфоне и страничке в Facebook. Они играли с детства с персонализированными аватарами своих компьютерных героев, придумывали себе никнеймы в чатах. Что помешает им просить отдельные условия труда или систем мотивации? Если это повысит производительность труда, то руководитель согласится, а вот HR-службе придется действительно поработать, чтобы угодить лучшим талантам и удержать их как можно дольше.

Но, навсегда, увы, удержать их не получится. Они готовы сменить не меньше 7 работодателей за весь свой трудовой путь.

Підготовано спеціально для Платформи ЛІГА:ЗАКОН
Зв’язатися з редактором

Увійдіть, щоб залишити коментар