Рідко хто відмовить собі в задоволенні посміятися над чиїмись промахами або помилками. Попит народжує пропозицію, тому в Інтернеті вже давно стали популярними підбірки відео всяких невдач : хтось посковзнувся, впав, ударився або іншим чином сплохував, а глядачам цікаво і смішно. Схоже, що законодавцеві в нашій країні припав до душі цей жанр. Переконатися в цьому можна хоч би на прикладі нового Закону України "Про зайнятість населення" (далі - Закон). Документ вже поданий на підпис Президентові України. Мабуть, сміятися будемо з початку 2013 року, коли Закон повинен набути чинності.
За останні декілька місяців в ЗМІ не раз хвалили ініціативу уряду стосовно цього "прогресивного" законопроекту у сфері працевлаштування. Тепер відродиться село, не буде дискримінації, а молодь поголовно почне будувати успішну кар'єру відразу після здобуття освіти. Ці заяви є дуже амбітними, але чи виправдають вони себе? Спробуємо оцінити рішення парламенту у формі скромного "хіт-параду" деяких промахів.
Дискримінація: узяти і відмінити!
Декларативні положення нової редакції Закону про заборону дискримінації працівників за ознаками раси, кольори шкіри і т. п. не вносять нічого нового. Загляньте в ст. 24 Конституції України, там написано не гірше. Проте автори законопроекту гордо заявили, що саме їх дітище викоренить несправедливість по відношенню до найманої робочої сили.
Крім того, законодавець в ч. 3 ст. 11 Закону встановив заборону на обмеження за віком кандидатів і пропозицію роботи тільки жінкам або тільки чоловікам в оголошеннях (рекламі) про вакансії. На жаль, є серйозні побоювання з приводу перспектив цього положення. По-перше, норма про заборону пропонувати роботу лише певній підлозі вже закріплена в ч. 3 ст. 17 Закону України "Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків" (те ж торкається і заборони працедавцеві вимагати інформацію про особисте життя працівника). По-друге, заборона встановлена на обмеження за віком і пропозиція роботи виняткова жінкам або чоловікам, адже працедавець може не бути таким категоричним. Досить сформулювати свої вимоги з використанням слів "вітається", "бажано" - і факт порушення закону стає вже зовсім неочевидним. По-третє, це положення ніяк не вплине на реальні стосунки при працевлаштуванні. Якщо працедавець хоче найняти саме жінку у віці від 25 до 30 років, він без проблем зробить це на етапі відбору кандидатів незалежно від змісту оголошення про вакансію.
Ви HR- фахівці? Тоді ми йдемо до вас
Схоже, обіцянки влади про дерегуляции для суб'єктів господарської діяльності не мають універсального характеру. Згідно ст. 36 Закону рекрутинговые компанії "інвентаризують", зобов'яжуть співпрацювати з державними центрами зайнятості і надавати статистичні дані про кількість працевлаштованих ними осіб.
Якщо підходити з усією серйозністю до нововведень, то посередники в працевлаштуванні не зможуть відмовитися від пропозицій центрів зайнятості укладати договори про співпрацю, проводити спільні заходи і консультувати один одного. Коли ж вони устигатимуть займатися основним видом господарської діяльності? Але, швидше за все, згадані норми виявляться нікому не потрібною формальністю. Єдиним реальним результатом цієї спроби врегулювати стосунки у сфері працевлаштування буде введення нових форм статистичної звітності. Окрім цього, центри зайнятості можуть намагатися нав'язати своїх "клієнтів" рекрутинговым компаніям, що додасть роботи HR- фахівцям у відсіюванні непідходящих кандидатів.
Аналогічна ситуація і із забороною рекрутерам отримувати від громадян, яким надані відповідні послуги, гонорари, комісійні і інші винагороди (ч. 2 ст. 37 Закону). Вводиться правило про те, що оплата послуг з працевлаштування повинна здійснюватися тільки працедавцем. У більшості випадків співпраця в трикутнику "працедавець - рекрутер - потенційний працівник" так і виглядає, про побори з людей, що шукають роботу, не йдеться. А ось ті компанії, які за оплатним договором зобов'язуються надати претендентові декілька варіантів працевлаштування упродовж певного періоду часу, просто перестануть працювати за такою схемою. Добре це або погано - вирішувати тим, хто шукає роботу.
|
Володимир Дзьобан |
Вічний стажист
Відірваність законодавця від реалій громадських стосунків стає очевидною, коли він називає досягненням щось малозначиме і неефективне. Уявіть, що хтось випив залпом склянку води і абсолютно серйозно кричить: "А вам слабо"?. Такій людині можна лише дивуватися. Щось схоже і в ситуації із стажуванням студентів.
Ні для кого не є таємницею, що ініціативні і успішні студенти у більшості випадків знаходять застосування своїй працьовитості. Серед молодих людей, що вчаться, є ті, хто офіційно працевлаштований. Незважаючи на те що проходження стажувань, окрім окремих випадків, чітко не врегульоване законодавством, працедавці застосовують їх на практиці від випадку до випадку.
Згідно ст. 29 Закону стажування стає цілком офіційною формою залучення професійно-технічних і вищих учбових закладів, що вчаться, для отримання першого досвіду роботи. "Хочеш у нас працювати? Проходь шестимісячне стажування"!. Така сентенція доки невообразима, але скоро навіть найталановитіші студенти можуть зіткнутися з нею. Спочатку півроку стажування (потім можна ще три місяці випробувального терміну) - і виявиться, що людина не підходить, а на його місце прийде інший "щасливчик". Залишається сподіватися, що добросовісні працедавці не зловживатимуть наданням студентам такої ведмедячої послуги від імені держави, а то професійних кадрів буде все менше.
Згадка про індивідуальну програму стажування вже можна "ховати", оскільки ніхто серйозно подібним займатися не буде. При цьому можливість для студента отримати зарплату залежить від факту "виконання професійних робіт", який довести буде непросто, а у більшості випадків - неможливо. Те ж торкається і оплати праці керівників стажування. Законодавець встановив, що підприємство може доплачувати тим, що відповідають працівниками не менше 5 % до їх зарплати упродовж керівництва стажуванням. Зрозуміло, що може і не доплачувати.
Недозволеною доки являється ситуація, при якій студент закінчує навчання, а термін договору про стажування все ще триває. Можливо, подібні "білі плями" усуне Кабінет Міністрів України в акті відносно порядку укладення договору про стажування і його типову форму.
За чиєю квотою будете?
Частина працедавців з 2013 року будуть зобов'язані мати в штаті 9 % місць по квотах і нормативах для інвалідів і інших неконкурентоздатних працівників. В той же час звучать ініціативи про збільшення обов'язкової кількості інвалідів на підприємствах до 10 %. На жаль, гуманні спонукання уряду не призводять до однозначного результату. Деякі працедавці лише формально працевлаштовують інвалідів. З'являються особи, що пропонують за винагороду документи інвалідів для закриття нормативу. Таким чином, ні про повноцінне працевлаштування людини з обмеженими можливостями, ні про застосування санкцій до підприємства-порушника не йдеться.
Не зайвим буде нагадати, що згідно ст. 19 Закону України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів складає 4 % среднеучетной чисельності штату, а з кількістю працівників від 8 до 25 чоловік - одно робоче місце. До цього слід додати квоту в 5 % среднесписочной чисельності штатних працівників за попередній календарний рік на підприємствах, де працюють більше 20 чоловік, для дітей-сиріт, осіб, що виховують дітей до 6 років, осіб, звільнених після відбуття покарання або примусового лікування, і інших категорій, передбачених ч. 1 ст. 14 Закону (окрім інвалідів).
Турбот по комплектації штату у працедавців буде більше, але слід звернути увагу і на те, що у разі невиконання впродовж року квоти для працевлаштування згаданих категорій відповідальність (штраф в двократному розмірі мінімальної заробітної плати) застосовується тільки за необгрунтовану відмову в працевлаштуванні таких осіб в межах відповідної квоти. Сам факт недостатньої кількості неконкурентоздатних працівників на підприємстві не є правопорушенням.
У результаті
З набуттям чинності Закону ніяких кардинальних змін (позитивних або негативних) у сфері працевлаштування в Україні не станеться. Звичайно, є і конструктивні виключення (наприклад, розширюється перелік категорій іноземних працівників, для використання праці яких не треба буде отримувати дозвіл), але на декларативну природу Закону це не впливає. Із заявами влади про прогресивність цього документу можна було б погодитися за умови, що зараз не 2012, а 1912 рік.
Володимир Дзьобан
молодший юрист "Cai & Lenard Law Firm"
_______________________
"ЮРИСТ & ЗАКОН" - це електронне аналітичне видання, що входить в інформаційно-правові системи ЛІГА :ЗАКОН і створене спеціально для юристів і фахівців, що потребують якісної аналітичної інформації про зміни, що відбуваються в правовому полі України. З питань придбання "ЮРИСТ & ЗАКОН" звертайтеся до менеджерам ЛІГА :ЗАКОН чи до регіональним дилерам.
