Система Наставництва (Менторства) - практика супроводу керівника проекту або проектної команди, орієнтована на максимально ефективне досягнення цілей проекту. У статті будуть розглянуто 10 основних правил впровадження системи методів наставництво, коучинг і менторство в юридичній фірмі.
Історія походження терміну "менторство", як і безліч інших сучасних понять менеджменту починається ще в Древній Греції. Вирушаючи на Троянську війну (а в деяких історіях говоритися про морську подорож), Одісей доручив виховання свого сина Телемаху другу Ментору. Ментор піклувався про сина Одісея, своїми прикладами показував йому яким має бути відношення до тих або інших речей, як треба приймати важливі життєві рішення. Коли Телемах виріс, він вирішив знайти батька, і богиня Афіна, прийнявши вигляд Ментора, знову допомагала йому, показуючи нові можливості, про які він не знав, допомагаючи уникати смертельну небезпеку, яку із-за молодості, часто не помічав Телемах.
Елементи наставництва, як способу передання знань від старшого молодшому і від досвідченішого менш досвідченому, легко можна дізнатися в самих різних епохах нашого існування : священики у багатьох конфесіях виконують роль "духовних наставників" для своїх прихожан; вихователі займаються вихованням дітей в дитсадах; керівники в наукових установах курирують написання кандидатською.
Тому не утримаюся підсумувати народним прислів'ям: "Усе нове - добре забуте старе". І оскільки сучасна система управління персоналом посилається на метод наставництва, як один з найдієвіших і ефективніших для розвитку персоналу, важливо розуміти, в чому полягає специфіка пропонованої системи, і наскільки вона застосовна в юридичних компаніях.
"Для початкуючих співробітників найдієвішою системою буде наставництво. Наставник формулює мету навчання і разом із співробітником домовляються про те, що той повинен уміти робити по закінченню з того, то не робив до початку програми" |
Визначення понять
Перш ніж визначити основні критерії, по яких керівник юридичної фірми може прийняти рішення про впровадження або не впровадження системи у своїй компанії, необхідно, безумовно, розібратися з самими поняттями. У системі управління і розвитку персоналу терміни "наставництво", "коучинг", і "менторинг" іноді можуть вживатися для визначення одних і тих же методів навчання персоналу. Класична система менеджменту розділяє ці поняття.
Наставництво - навчання за допомогою надання в різних видах навчаному порядку дій і їх коригування за допомогою зворотного зв'язку. Наставництво як метод навчання і адаптації використовують для вирішення простих, однорівневих завдань :
Менторинг - англомовна назва наставництва. Ментори потрібні, щоб керувати менеджерами середнього і високого рівня в періоди становлення, закріплення і вирівнювання цінностей і переконань.
Коучинг (англ. coaching) - інструктаж, наставництво, тренування - система професійних взаємин між фахівцем і клієнтом, що виражається в підтримці і супроводі людини до отримання ним необхідного результату відповідно до його потреб.
Основна різниця між поняттями полягає в мірі складності завдань.
· Якщо у керівника є точне розуміння правильного рішення задачі, що стоїть перед співробітником, ефективно застосовувати метод наставництва
· Коли немає однозначного рішення задачі - коучинг.
· Найскладніший метод - менторинг. Його особливість в тому, щоб обговорити питання, які неможливо підняти в іншому середовищі. Важливо, що ментор не приймає рішення за когось: співробітник сам робить висновки і приймає рішення самостійно. Менторинг - найскладніший рівень в системі наставництва.
Вибір методу
Тепер, коли різниця між термінами зрозуміла і очевидна, треба визначити який метод, коли і з якою метою партнер може вибрати як основний в процесі управління співробітниками юридичної фірми.
Для початкуючих співробітників найдієвішою системою буде наставництво. Для швидкої адаптації і залучення до прийнятих в компанії бізнес-процесів, новим співробітникам фірми дуже важливо максимально швидко, в зрозумілій формі, передати знання, досвід і прийняті стандарти від тих колег, чия робота в компанії високо цінуватися, чиї цілі співпадають з цілями організації, хто розділяє місію і цінності компанії. Наставники в цьому випадку виконуватимуть роль старших товаришів, які настроять нових колег на темп, манеру, специфіку усієї команди, оскільки вони, в основному, покладаються на передачу вже існуючих знань, процесів і компетенцій. Інакше кажучи, старші колеги навчать молодших тому, що знають самі.
Наставник формулює мету навчання і разом із співробітником домовляються про те, що той повинен уміти робити по закінченню з того, то не робив до початку програми.
Коли перед партнером фірми стоїть завдання допомогти керівникам департаментів, які в основному також є досвідченими управлінцями, розібратися в особливостях політики управління компанією, в специфіці підходів для ухвалення стратегічних, управлінських рішень, в тонкощах етики бізнесу, що позиціонують компанію певним чином на зовнішньому ринку, - найдієвішим і ефективнішим методом буде менторство. Ментором може виступати власник компанії, керівні партнери, інші керівники вищого рівня. Правило Керівник - підлеглий в цій схемі не є обов'язковою умовою. Для глобальних компаній, ментором може виступати керівник головного офісу і так далі
Ментор власним прикладом навчає і забезпечує поведінковий зворотний зв'язок, для того, щоб допомагати встановлювати, прояснювати і посилювати ключові цінності і переконання.
|
Найважливіша функція методу коучинг - підтримка особового росту співробітників на рівні ідентичності. Через можливості методу коучинг дозволяє знаходити рішення складних завдань міжособового спілкування. Цей метод найбільш ефективний при роботі з керівним складом середньої і вищої ланки. У ширшому розумінні коучинг як процес можна відобразити дієсловом "сприяти", - створювати контекст, в якому команда зможе якнайкраще виконувати свої завдання, розвиватися і досягати досконалості.
Структурно процес коучинга виглядає як ланцюжок процесів, в якому завдання на кожному з етапів допомогти навчаному знайти відповіді на питання :
Безумовно, завдання, рішення для яких шукатимуть керівник - коуч і співробітник, торкаються бізнес середовища, в якому обоє працюють. Можна розбирати цю структуру у рамках юридичного бізнесу в цілому - у такому разі Компанія, в якій в даний момент працює співробітник, буде середовищем, де є можливість реалізувати завдання. Якщо звузити ланцюжок до розмірів компанії, мова піде про завдання, які співробітник ставить перед собою з чітким визначенням термінів і аналізом можливостей.
Виходячи із завдань, які вирішує коучинг, очевидним ставати і середовище застосування методу в компанії, - менеджери середньої ланки виступатимуть навчаними, а їх керівники, у свою чергу - коучами.
Як зв'язати методи наставництва, менторства і коучинга в єдину HR систему?
Уся система наставництва структурована і утворює частину політики організації по розвитку людських ресурсів. Для ефективної роботи HR системи як єдиного цілого, не рекомендується розділяти дані методи окремо і ізолювати їх від інших систем управління персоналом. Необхідно організувати систему комплексно, використовуючи усі методи в певних ситуаціях, визначити цілі використання кожного методу, вибрати в компанії людей, які б ефективно виконували покладені на них функції.
Важливою перевагою розглянутих методів є можливість реалізації системи безпосередньо в робочому середовищі, передаючи основні знання, навички і уміння на робочих місцях. І звичайно, в порівнянні з корпоративними тренінгами і іншими спеціалізованими повчальними програмами, ці методи індивідуалізовані і враховують персональні особливості кожного співробітника. Саме ці аспекти роблять усю систему актуальною, практичною і ефективною.
Не менш важливою перевагою системи наставництва є те, що жоден з методів не вимагає прямих фінансових інвестицій і може ефективно застосовуватися навіть в самі кризові періоди, коли необхідно скорочувати HR бюджет.
"При правильній організації процесу, система управління персоналом буде однаково успішною в компаніях будь-якого масштабу що знаходяться на будь-якій стадії організаційного розвитку" |
10 основних правил впровадження системи наставництва (менторство, коучинг) в юридичній фірмі
1. Визначите цілі і завдання, які необхідно реалізувати за допомогою методів. Єдині цілі забезпечать взаєморозуміння серед учасників процесу. Цілі мають бути конкретними, досяжними і вимірними
2. Для кожного з видів навчання розробіть план дій і стежите за його дотриманням.
3. Після завершення кожної програми - аналізуйте і, при необхідності, коригуйте деякі з етапів.
4. Організовуйте безперервний процес навчання. Для цього важливо, щоб співробітники, що виконують ролі наставника, ментора і коуча завжди були на крок попереду тих, кого навчають. Таке завдання можна реалізувати, у тому числі за допомогою зовнішнього навчання.
5. Коучам, наставникам і менторам важливо усвідомити, що вони - ролеві моделі для своїх колег. Для успішного наставництва, керівники, вибрані на цю роль повинні мати здатність впливати на людей, надихати їх.
6. Незалежно від вибраного методу, завжди вірте у свою команду, вселяйте в колег відчуття власної важливості, демонструйте, як багато що залежить саме від них. Людина, яка знає про те, що його цінують і приймають, завжди побачить більше можливостей для розвитку.
7. Ефективність системи залежить від правильно організованої системи комунікації між усіма учасниками процесу і однакового розуміння цілей і завдань, як з боку наставників, так і з боку навчаних.
8. Вибираючи кандидата на роль наставника, переконаєтеся в тому, що він має основні компетенції : експерт в питанні, відмінні комунікативні якості, здатність формулювати завдання, контролювати виконання і аналізувати результат.
9. Приділите особливу увагу правильному позиціонуванню наставників. Стосунки між наставником і навчаним не повинні сприйматися жодним з учасників як "керівник - підлеглий". Відчуття, яке повинне управляти процесом, - рівність і взаємна зацікавленість.
10. Перш, ніж впроваджувати в компанії систему наставництва, оціните, наскільки на цьому етапі система допоможе і чи може команда після впровадження підтримувати її системно.
Наставництво - один з найбільш гнучких і практичних методів в системі управління персоналом. При правильній організації процесу, система буде однаково успішною в компаніях будь-якого масштабу що знаходяться на будь-якій стадії організаційного розвитку.
Замість виводів. Практичний приклад застосування методу Наставництва
Нові співробітники, що приступають до роботи, в якості молодших консультантів або експертів прямують на роботу в конкретному проекті, кожен з них прикріпляється до наставника - досвідченого співробітника, який його консультуватиме і оцінюватиме. Досвідчений колега відповідальний за посадове просування і розвиток що наставляється поза рамками звичайних взаємин менеджера і підлеглого. Менеджером-консультантом стають співробітники, що досягли рівня старшого фахівця. У одного наставника може бути до п'яти підопічних.
Наставництво торкається наступних питань:
• особистий і професійний розвиток;
• питання і проблеми, пов'язані з роботою;
• питання, пов'язані з менеджментом;
• питання, пов'язані з компанією.
Оскільки наставництво - процес, що розвиває і мотивує не лише початкуючих співробітників компанії, але і самих наставників, то кожен співробітник, що досяг рівня старшого фахівця, обов'язково стає наставником.
Впроваджуючи систему наставництва, компанія вирішує наступні завдання
· Здійснюючи поетапно усю систему і підтримуючи програму на усіх рівнях організації, менеджмент отримує ефективну систему передачі досвіду і знань найбільш кваліфікованих фахівців новим співробітникам.
· Поширення корпоративних цінностей в команді. Наставництво виконує мотивуючу функцію, оскільки для професіональніших колег роль наставника є визнанням їх заслуг і сприяє підвищенню поваги в колективі.
· Добре продумана і відповідним чином підготовлена програма наставництва посилює результативність програм розвитку людських ресурсів і дозволяє об'єктивно і усебічно оцінити усіх співробітників компанії.
Наталія Кадя, бізнес-тренер консалтингової компанії Legal Training
