Призупинення дії трудового договору в умовах воєнного стану
Відповідно до статті 13 Закону № 2136-IX призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.
Водночас, як зазначає Верховний Суд, таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їхнє функціонування з об'єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе (детальніше див. постанову Верховного Суду від 10.11.2025 у справі № 369/13023/24).
Звільнення працівника під час проходження строкової військової служби
За працівниками, призваними, зокрема на строкову військову службу під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення, зберігалось місце роботи, посада і середній заробіток, зокрема на підприємстві, у якому вони працювали на час призову.
Підставою для збереження місця роботи, посади і середнього заробітку на підприємстві є сам факт призову, який підтверджується наданими власнику або уповноваженому ним органу відповідними документами, зокрема довідками, витягами з наказів, повістками, розпорядженнями, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення.
У разі, якщо підстави для звільнення працівника виникли до його призову на військову службу, його звільнення можливе лише до того, як він був призваний на військову службу під час дії особливого періоду (детальніше див. постанову Верховного Суду від 06.11.2025 у справі № 639/3857/23).
Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
Середній заробіток за час вимушеного прогулу при поновленні на роботі за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.
Верховний Суд зазначає, що у разі визнання звільнення незаконним і поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.
Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці (детальніше див. постанову Верховного Суду від 05.11.2025 у справі № 191/3186/23).
LIGA360 знає, що час юриста - найдорожчий ресурс. У розділі «Судова робота» вже доступний AI Експрес-аналіз практики Верховного Суду - швидко, точно, без зайвих пошуків. Замовте презентацію LIGA360.
Випробування при прийнятті на роботу
При прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, працівник фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування роботодавець установить невідповідність його роботі, на яку його прийнято.
Термін "невідповідність" означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП України, а не за результатами випробування.
Верховний Суд стверджує, що підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. Вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника у період строку випробування (детальніше див. постанову Верховного Суду від 15.10.2025 у справі № 757/26553/21-ц).
Правомірність звільнення у зв'язку з конфліктом інтересів
Верховний Суд під час перегляду постанови суду апеляційної інстанції співставляє два поняття, а саме: "потенційного конфлікту інтересів" і "реального конфлікту інтересів" з метою виявлення наявності одного з видів конфлікту інтересів у конкретних трудових відносинах.
Потенційний конфлікт інтересів відрізняється від реального тим, що при потенційному конфлікті встановлюється лише наявність існування приватного інтересу особи, що може вплинути на об'єктивність чи неупередженість прийняття нею рішень, тоді як при реальному конфлікті інтересів існуюча суперечність між наявним приватним інтересом особи та її службовими чи представницькими повноваженнями безпосередньо впливає (вплинула) на об'єктивність або неупередженість прийняття рішень, або на вчинення чи невчинення дій під час виконання вказаних повноважень. Крім того, це також визначає ступінь впливу цієї суперечності на прийняття рішення чи вчинення дії, який повинен мати об'єктивний вираз, а також часовий взаємозв'язок між прийняттям рішення та наявністю певних ознак, що мають місце при цьому.
Приватний інтерес не обмежується фінансовими чи матеріальними інтересами або тими інтересами, які дають службовій особі пряму особисту вигоду, зокрема неправомірну.
Потенційний конфлікт інтересів, як і реальний конфлікт інтересів, має три складові: перша складова - це наявність у особи повноваження, які можуть бути використані для задоволення приватного інтересу; друга складова - це наявність у особи приватного інтересу в тій сфері, в якій він виконує зазначені вище повноваження; третя складова - це ризик впливу приватного інтересу державного службовця на об'єктивність чи неупередженість прийняття ним рішень або на вчинення чи невчинення дій під час виконання зазначених обов'язків і повноважень у майбутньому.
На відміну від реального конфлікту інтересів, при потенційному конфлікті суперечність між приватним інтересом і службовими повноваженнями існує так само, як при реальному, різниця ж полягає в тому, що у випадку потенційного конфлікту приватний інтерес може вплинути на об'єктивність прийняття службовцем рішення чи вчинення діянь лише в майбутньому при настанні певних обставин.
Отже, звільнення особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, прирівняної до неї особи з займаної посади у зв'язку з наявністю конфлікту інтересів здійснюється лише в разі, якщо реальний чи потенційний конфлікт інтересів у її діяльності має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, тобто звільнення особи є крайнім способом врегулювання конфлікту інтересів (детальніше див. постанову Верховного Суду від 15.10.2025 у справі № 346/5929/23).
Переведення на іншу посаду
Предметом спору у вказаній справі є законність накладення дисциплінарних стягнень на працівника, який відмовився від переведення в іншу місцевість для ліквідації наслідків бойових дій у період дії правового режиму воєнного стану, та похідні вимоги.
Верховний Суд погоджується з висновками судів попередніх інстанцій стосовно того, що незгода позивача виконувати не обумовлену трудовим договором роботу є порушенням трудової дисципліни, оскільки переведення позивача відбувалось з дотриманням умов, встановлених частиною першою статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Таким чином, враховуючи, що переведення особи на іншу роботу здійснювалося для ліквідації наслідків бойових дій у місцевості, на території якої не тривали активні бойові дії, така робота не була протипоказана позивачу за станом здоров'я, позивачеві гарантувалась оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою, а також враховуючи гарантування зі сторони роботодавця виплату компенсацій при переїзді на роботу в іншу місцевість, суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про звільнення позивача із дотриманням норм чинного законодавства (детальніше див. постанову Верховного Суду від 06.03.2025 у справі № 343/761/23).
|
Вікторія Гринько |
Зміни істотних умов праці
Пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.
Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).
Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника.
Верховний Суд стверджує, що питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних виникає тоді, коли в роботодавця є необхідність їх змінити. У цих випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, оскільки одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні (детальніше див. постанову Верховного Суду від 25.09.2024 у справі № 485/1199/21).
Одноразове грубе порушення законодавства про працю
Верховний Суд зазначає, що при вирішенні питання щодо того, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має враховувати характер проступку, обставини, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов'язків. При цьому суд повинен встановити не тільки факт невиконання працівником обов'язку, який входить до кола його трудових обов'язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов'язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв'язку між невиконанням працівником трудових обов'язків і негативними наслідками, які настали (могли настати) внаслідок такого порушення.
Грубість порушення трудових обов'язків визначається характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір. Звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватися з дотриманням порядку і строків, передбачених статтями 148, 149 КЗпП України.
Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі та вчиненою саме разово (одну дію або бездіяльність). Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків тривале, неналежне керування роботою установи, ослаблення контролю за робою підлеглих тощо.
Порушення трудових обов'язків з прямим умислом може бути визнано таким, на яке розповсюджується дія пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України, навіть за відсутності шкідливих наслідків (детальніше див. постанову Верховного Суду від 11.09.2024 у справі № 756/767/23).
Скорочення строку попередження про звільнення
Скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об'єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв'язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
Оскільки скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не позбавляє працівника гарантій, які надані йому у зв'язку з обставинами змін в організації праці, а дотримання роботодавцем таких гарантій є обов'язковим для звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України незалежно від тривалості строку попередження при вивільненні, то роботодавець зобов'язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Отже, Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку про наявність у роботодавця обов'язку запропонувати всі вакантні посади працівникові, який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення (детальніше див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 28.08.2024 у справі № 641/1334/23).
Встановлення факту трудових відносин
Верховний Суд вважає необґрунтованою позицію судів попередніх інстанцій про те, що зазначені особи не підпорядковувалися внутрішньому трудовому розпорядку та самостійно організовували свою роботу, оскільки роботи, які виконувалися на території підприємницької діяльності позивача зазначеними 6 особами, були взаємопов'язані між собою, а саме розпилювання лісопильних матеріалів на дошку необрізну та перенесення від деревообробного обладнання (стрічкова пила) дошку необрізну. Фактично було організовано послідовну роботу, виконання якої однією особою (розпилювання) надавало можливість виконання робити іншою особою (перенесення).
Отже, Верховний Суд зауважує, що положення частини третьої статті 24 КЗпП України повинні застосовуватися роботодавцями, які бажають використовувати найману оплачувану працю, незалежно від того, чи наполягає на такому оформленні працівник чи ні (детальніше див. постанову Верховного Суду від 10.01.2024 у справі № 560/975/19).
Щодо тенденцій
У трудових спорах Верховний Суд для забезпечення єдності судової практики підходить до тлумачення норм КЗпП України послідовно, зокрема у справах, що стосуються випробування, звільнення, переведення та зміни істотних умов праці. Однак Верховний Суд зауважує, що важливою при вирішенні трудового спору є також фактична поведінка сторін у трудових відносинах, зокрема у справах щодо конфлікту інтересів, зміни істотних умов праці та скорочення строку попередження про звільнення, у зв'язку з чим наголошує на необхідності дотримання балансу інтересів між роботодавцем та працівником.
У справах щодо призупинення трудового договору, переведення працівника та звільнення у зв'язку з військовою службою Верховний Суд чітко окреслює межі прав роботодавця, при тлумаченні норм законодавства про працю України, зокрема останнім часом спостерігається тенденція щодо посилення гарантій для працівника в умовах воєнного стану.
Отже, узагальнення судової практики Верховного Суду у сфері трудових спорів за 2024 - 2025 роки дає можливість окреслити основні тенденції вирішення спорів між працівником та роботодавцем, які прослідковуються у правових позиціях Суду через послідовне тлумачення норм трудового законодавства та уніфікації підходів до оцінки прав і обов'язків сторін трудових відносин.
Вікторія Гринько,
юрист практики Dispute Resolution в Juscutum
Судова практика показує, як реально застосовуються правові позиції Верховного Суду у трудових спорах 2024 - 2025. LIGA360 дає змогу швидко аналізувати рішення та використовувати їх для попередження конфліктів і захисту прав. Замовте презентацію, щоб оцінити всі можливості системи.
