Недавні політичні зміни в сукупності з тривалою фінансовою кризою привели до перетасовування кадрів не лише у вищих ешелонах влади. Перерозподіл керівних посад значною мірою торкнувся і державних підприємств. Хаотичність і спонтанність ухвалення таких кадрових рішень стала причиною численних трудових суперечок про відновлення на роботі.
Днями Адвокатська фірма "ПАРИТЕТ" успішно завершила судовий процес про відновлення на посаді керівника однієї з найбільших державних монополій. Передісторією судового процесу було незаконне звільнення керівника з посади генерального директора у зв'язку з нібито грубим порушенням трудових обов'язків. Суперечка розглядалася в одному із столичних судів.Основою для виграшу справи послужили ряд чинників, які є типовими для більшості подібних суперечок.
Отже, якщо Ви керівник великого державного підприємства і сталі (чи ризикуєте стати) жертвою незаконного звільнення, було б корисно засвоїти декілька уроків по захисту своїх законних прав на працю.
Передусім, слід пам'ятати, що звільнення буде законним тільки при одночасному дотриманні двох умов - якщо для звільнення дійсно є підстави (передбачені законодавством або трудовим контрактом), а також, якщо процедура звільнення була повністю дотримана.
Звільнення буде законним тільки за наявності двох обставин одночасно: є реальні підстави для звільнення і дотримана сама процедура звільнення |
Аналіз сучасних тенденцій звільнення дозволяє виділити наступні найбільш поширені порушення, що дозволяють відновитися на роботі:
1) Відсутність підстав для звільнення передбачених законодавством або трудовим контрактом.
Судова практика показує, що у ряді випадків фактичні підстави звільнення не відповідають формальним. Або ж, приміром, працедавець неправильно кваліфікував дію співробітника, яка стала причиною звільнення. Саме тому треба дуже уважно вивчити наказ про звільнення. Частенько некоректне оформлення цього засадничого документу дає основи для визнання звільнення незаконним. Однією з найбільш поширених підстав для звільнення керівних кадрів є одноразове грубе порушення трудових обов'язків. В той же час, пікантність звільнення на цій основі полягає в тому, що вітчизняне законодавство не дає визначення цьому поняттю. Тобто, така основа для звільнення передбачено трудовим законодавством, але немає чіткого визначення що ж саме є грубим порушенням трудових обов'язків. У свою чергу, це дає досить широке поле для маневрів. Тим більше що судова практика свідчить - визначаючи, чи є це порушення трудових обов'язків грубим, суд враховує характер провини, обставини, при яких він був здійснений, а також заподіяну ним шкоду. У ряді випадків такий підхід дозволяє обгрунтувати, що досконала провина не є грубою, а, означає, не може бути основою для звільнення.
2) Звільнення під час перебування співробітника на лікарняномуу відрядженні або у відпустці.
Існує думка, що відхід на лікарняний є стовідсотковою гарантією від небажаного звільнення. Тут хотілося б внести ясність. Дійсно, законодавством передбачено, що співробітник не може бути звільнений під час його перебування на лікарняному. Проте це зовсім не означає, що хворіючого співробітника зовсім не можна звільнити. Ця норма означає лише те, що співробітника не можна звільнити до тих пір, поки він знаходиться на лікарняному. Але це не означає, що його не можна звільнити наступного ж дня після благополучного одужання. Більше прозорливі працедавці можуть спочатку в наказі про звільнення вказати датою звільнення перший робочий день після лікарняного. Таким чином, якщо підстави для звільнення дійсно є, то лікарняний може дати лише відстрочення в звільненні. Більше того, якщо справа дійде до суду, і в суді підтвердиться, що підстави для звільнення є, але співробітник був звільнений під час перебування на лікарняному, то суд не відновить такого співробітника на роботі, а усього лише змінить дату звільнення. Крім того, звертаємо особливу увагу на те, що лікарняний лист повинен видаватися виключно державними і комунальними установами охорони здоров'я, а не приватними клініками.
Працедавці мають право в наказі про звільнення вказати датою звільнення перший робочий день після лікарняного |
Отже, в досягненні позитивного результату в такій педантичній справі не варто покладатися виключно на лікарняний. Навпаки, перебування на лікарняному слід використовувати з максимальною користю. По-перше, ця формальна основа для подання позову до суду про відновлення на роботі. Поки справа буде призначена до розгляду в суді, необхідно пропрацювати реальні підстави для відновлення на посаді.
3) Пропуск працедавцем термінів для залучення співробітника до дисциплінарної відповідальності.
Річ у тому, що звільнення - це не лише припинення трудових стосунків. Це ще і один з видів дисциплінарної відповідальності. При цьому законодавство встановлює чіткі терміни, у рамках яких співробітника можна притягнути до такої дисциплінарної відповідальності. Так, співробітник може бути звільнений не пізніше за один місяць з дати виявлення провини працедавцем і не пізніше за шість місяців з дати його здійснення співробітником. Таким чином, право працедавця звільнити співробітника обмежене в часі, про що знає далеко не кожен.
Відсутність законних підстав для звільнення або недотримання працедавцем формальної процедури звільнення у більшості випадків дає можливість для відновлення на роботі в судовому порядку. Пам'ятайте, право на працю передбачено і закріплено Конституцією Україниі ніхто не має права позбавити Вас цій можливості!
