У світлі останніх подій та у зв'язку з запровадженим КМУ карантином у роботодавців наразі виникає чимало питань щодо їх подальших дій, організації роботи та взаємодії з працівниками. При цьому мова здебільшого йде не лише про те, як перевести працівників на віддалену роботу, а й про оформлення відносин з тими, хто дистанційно працювати не може, та оплату їх праці/надання компенсації за період відсутності роботи.
Відповіді на ці та інші питання наводимо нижче.
Дистанційна робота
Найперша опція, до якої звернулось чимало роботодавців в перші дні оголошеного карантину, - переведення працівників на умови дистанційної/віддаленої роботи. Втім, очевидно, що без складнощів не обійшлося, адже тривалий час можливість впровадження дистанційної роботи не мала жодного правового регулювання в Україні. Єдиною законною можливістю організувати "віддалену" роботу була саме надомна праця за Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС № 2751981 року. Проте вказаний акт радянської епохи не був адаптований до сучасних реалій та, відповідно, не передбачав можливість виконання роботи за допомогою ноутбуків та відео-чатів (фактично, Положення було створене саме для врегулювання "ручної" роботи та для робітничих професій). А тому і правила та вимоги щодо переходу на такий режим роботи виявились складними та надмірними (наприклад, обстеження побутових умов вдома у працівника).
Тим не менш, держава доволі швидко оговталась та знайшла рішення проблеми. Спершу можливість "дистанційної" роботи врегулювали на рівні Закону України № 530-ІХ, прийнятого та такого, що набрав чинності 17 березня 2020 року. Прикінцеві положення цього закону вказують на право роботодавців доручити працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов'язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19).
|
Алеся Павлинська |
Вказане правило, тим не менш, всі не одразу зрозуміли однозначно. Виникало чимало питань про те, чи потрібна згода працівника на таке переведення на роботу вдома, чи будуть такі зміни вважатись змінами істотних умов праці працівників за частинами 3-4 статті 32 Кодексу законів про працю України (далі - "КЗпП"), та чи може працівник відмовитись від такого режиму роботи.
На нашу думку, виходячи з словесної конструкції, вжитої у відповідному пункті вказаного закону ("може доручити працівникові виконувати … роботу вдома"), згода працівника на переведення на роботу вдома не потрібна, оскільки за статтею 30 КЗпП працівник зобов'язаний виконувати доручення роботодавця. Крім того, таке доручення роботодавець має право надати лише протягом періоду встановлення карантину. Тобто, мова йде про виключення з загальних правил, а тому можна припустити, що і застосування частин 3-4 ст. 32 КЗпП не є обов'язковим у цій ситуації (повідомлення за 2 місяці про зміну істотних умов праці).
Втім на цьому законодавець не зупинився. Законом України № 540-ІХ від 30 березня 2020 року (набрав чинності 02 квітня 2020 року) внесено зміни до деяких статей КЗпП в частині регулювання, зокрема, і дистанційної праці.
Так, статтею 24 КЗпП визначено, що у випадку виконання роботи дистанційно, між сторонами трудових відносин укладається письмовий трудовий договір. Проте вже статтею 60, в якій йде мова про інші загальні правила застосування такого виду праці, передбачено, що саме на період карантину та у деяких інших випадках письмовий договір не вимагається. У цій же нормі мова йде також про гнучкий режим робочого часу, який, на нашу думку, все ж варто було викласти в окремій статті КЗпП. Зокрема, йдеться про те, що на час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) роботодавця без обов'язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
З огляду на такі формулювання знову виникає питання про те, чи потрібна згода працівника на переведення на дистанційну роботу за вказаних умов. Однак, враховуючи особливу ситуацію в країні, яка може загрожувати здоров'ю та життю працівників, очевидно, що законодавець мав на увазі саме правила щодо переведення працівників на роботу дистанційно без їх обов'язкової згоди. Окрім того, у вказаній статті немає згадки ні про власне згоду працівників, ні про заяви від працівників на встановлення такого режиму роботи.
До речі те ж саме правило введено і для гнучкого режиму робочого часу, про який мова нижче.
Отже, основним варіантом для багатьох працівників та роботодавців є саме виконання роботи працівниками дистанційно (вдома), що дозволить бізнесу не зупиняти свою роботу та зберегти робочі місця працівникам в такі нелегкі часи. Щодо оформлення - як було вказано, роботодавцям необхідно видати відповідний наказ, в якому визначити коло працівників, яких він стосується. На додачу ми ще рекомендували б визначити способи комунікації (електронна пошта, месенджери тощо) та контролю за виконанням роботи працівниками на умовах дистанційної роботи (наприклад, періодичне звітування про виконані доручення, обговорення проектів у відео-месенджері).
Варто також додати, що, на жаль, зміни в законодавстві щодо дистанційної роботи не відобразили по-новому питання охорони праці та на роботодавці і надалі лишається обов'язок за забезпеченням охорони праці працівників у тих умовах, які вони не в змозі контролювати.
Якщо дистанційна робота неможлива
Гнучкий режим робочого часу
Як вже згадано вище, однією з додаткових опцій є перехід на гнучкий режим робочого часу, впроваджений на рівні КЗпП (стаття 60) Законом України № 540-ІХ. Такий варіант можна застосовувати як у поєднанні з дистанційною (надомною) роботою, так і використовувати окремо для тих працівників, особливості роботи яких не дозволяють їм виконувати роботу вдома чи в іншому місці поза приміщенням роботодавця.
Так, за таких умов роботи можна встановити фіксований час роботи (коли працівник зобов'язаний перебувати на роботі) та змінний час роботи (коли працівник може самостійно вирішувати протягом якого часу ним виконуватиметься робота).
Перехід на такий режим роботи (до речі, як і на дистанційну роботу) не впливає на обсяг прав працівника та на оплату праці.
|
Ксенія Лотош |
Неповний робочий час
У разі скорочення обсягів виробництва чи іншої діяльності до тієї міри, коли можливо зберегти робочі місця лише шляхом скорочення робочого часу працівників, та за згодою таких працівників можливо оформити перехід на неповний робочий день або тиждень (або на умовах поєднання обох варіантів).
Такий перехід оформлюється за заявою працівників і наказом роботодавця та/або шляхом укладення додаткових угод до письмових трудових договорів (за їх наявності). Вказана опція окрім скорочення кількості робочих годин передбачає також і пропорційне скорочення розміру заробітної праці. Тому очевидно, що частина працівників не погодяться на такі зміни.
Якщо працівники не бажають переходити на неповний робочий час за їх заявою (за правилами ст. 56 КЗпП) чи згодою сторін, єдиним способом впровадити відповідні зміни лишається процедура зміни істотних умов праці (за частинами 3-4 статті 32 КЗпП). Проте всупереч очікуванням бізнесу, на час карантину жодних коректив (наприклад, скорочення двомісячного строку повідомлення працівників про наступні зміни) до порядку впровадження таких змін Законом України № 540-ІХ внесено не було. Тобто, вказана процедура все ще вимагає чимало часу.
Окрім того, не варто забувати про те, що такі зміни за ст. 32 КЗпП мають бути обґрунтовані та бути пов'язані зі змінами в організації виробництва та праці (тобто, сам факт карантину, що не викликав відповідних змін в організації виробництва та праці, підставою для скорочення годин роботи, а відповідно і оплати праці, бути не може).
Варто додати також, що у випадку скорочення годин роботи для працівників на період карантину, роботодавець з числа виробничих компаній (у разі виконання деяких вимог та якщо він відповідає відповідним критеріям) може звернутись до Центру Зайнятості за отриманням з коштів Фонду соціального страхування допомоги по частковому безробіттю для таких працівників відповідно до нової статті 47-1 Закону України "Про зайнятість населення" (таку статтю додано Законом України № 540-ІХ для спрощення вимог, які зазвичай застосовуються до роботодавців за загальним порядком по наданню такої допомоги).
Будьте на крок попереду кризових ситуацій. ЛІГА:ЗАКОН створила екосистему для управління ризиками для об'єднання всіх підрозділів команди в режимі карантину. Отримуйте актуальну інформацію про зміни в законодавстві, держреєстрах, про судові рішення та виграні тендери та залучайте до спільної роботи колег. Для клієнтів ЛІГА:ЗАКОН безкоштовний доступ. Дізнайтеся більше про LIGA360 за посиланням.
Відпустка
За можливості та за бажанням працівника йому може бути надано відпустку - як оплачувану (якщо є невикористані дні такої відпустки, оплата в загальному порядку), так і неоплачувану. Закон України № 530-ІХ передбачив можливість надання працівникам неоплачуваної відпустки на весь строк карантину. При цьому така відпустка не впливає на право працівника скористатись загальною неоплачуваною відпусткою, що надається за згодою сторін за ст. 26 Закону України "Про відпустки" (15 днів на рік).
Простій
У випадку повної відсутності роботи, яку можна було б доручити працівникам на період карантину, або небезпечної виробничої ситуації роботодавець має право оголосити простій відповідним наказом. У цьому випадку згода працівників не вимагається, а простій триває до відновлення роботи чи припинення небезпечної виробничої ситуації. При цьому за працівниками зберігається право на оплату періоду простою у розмірі не менше 2/3 ставки (окладу) у разі відсутності роботи (у тому числі на період карантину - відповідно до змін за Законом України № 540-ІХ) або у розмірі середнього заробітку за весь період простою у випадку виникнення небезпечної виробничої ситуації.
Самоізоляція та лікарняні
Особливий випадок - якщо працівник повернувся з країни, в якій зафіксовані випадки COVID-19, або контактував з особою, хворою на COVID-19. Таким працівникам за висновком та рішенням лікаря надається лікарняний на період їх самоізоляції та/або перебування під наглядом у медичному закладі відповідно до змін, внесених Законом України № 533-ІХ від 17 березня 2020 року до Закону України № 1105 (а саме до статей 22 та 24). Такий лікарняний оплачується в загальному порядку (перші 5 днів - роботодавцем, решта періоду оплачує Фонд соціального страхування), однак сума, яка підлягає оплаті складає 50% середнього заробітку незалежно від страхового стажу особи.
Отже, навіть у випадку, якщо характер роботи не дозволяє перевести всіх або хоча б частину працівників на дистанційну (надомну) роботу, у роботодавця та працівників все ще лишаються опції для безпечної організації праці або оформлення її відсутності/неможливості її виконувати. Втім слід дотримуватись законодавчих правил та шукати компромісні рішення не лише з метою збереження бізнесу і заощадження коштів, а й задля підтримки працівників під час карантину та забезпечення їх безпеки.
Алеся Павлинська, радник практик трудового та
корпоративного права АО "Арцінгер"
Ксенія Лотош, юрист практики трудового права АО "Арцінгер"
Читайте також:
В Києві діють нові протиепідемічні обмеження
Нові правила карантину: маски в громадських місцях та самоізоляція старших 60 років
