В свете последних событий и в связи с введением КМУ карантина у работодателей возникает немало вопросов относительно дальнейших действий, организации работы и взаимодействия с работниками. При этом речь не только о том, как перевести работников на удаленную работу, а также и об оформлении отношений с теми, кто не может работать удаленно, и оплате их труда/предоставлении компенсации за период отсутствия работы.
Ответы на эти и другие вопросы приводим ниже:
Дистанционная работа
Самым первым вариантом, который был рассмотрен многими работодателями в первые дни объявленного карантина, является перевод работников на условия дистанционной/удаленной работы. Однако очевидно, что без осложнений не обошлось, так как длительное время возможность введения дистанционной работы не имела никакого правового регулирования в Украине. Единственной законной возможностью организовать "удаленную" работу была именно надомная работа согласно Положению об условиях труда надомников, утвержденному постановлением ГК СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС № 275 в 1981 г. Однако упомянутый акт советской эпохи не был адаптирован к современным реалиям и, соответственно, не предусматривал возможность выполнения работ с использованием ноутбуков и видеочатов (по сути, позиция была создана специально для урегулирования "ручной" работы и для рабочих профессий). Поэтому правила и требования к переходу на такой режим работы оказались сложными и чрезмерными (например, обследование бытовых условий дома у работника).
Тем не менее, правительство довольно быстро "оправилось" и нашло решение проблемы. Сначала возможность "дистанционной" работы была урегулирована на уровне Закона Украины № 530-IX, принятого и вступившего в силу 17 марта 2020 г. Заключительные положения этого закона указывают на право работодателей поручать работнику выполнение работы, обусловленной трудовым договором, в течение определенного периода на дому на период установления карантина или ограничительных мер, связанных с распространением коронавирусной болезни (COVID-19).
|
Алеся Павлинская |
Вышеупомянутое правило, тем не менее, все не сразу поняли однозначно. Возникало много вопросов о том, требуется ли согласие работника на такой перевод на работу на дому, рассматриваются ли такие изменения как изменения существенных условий труда работников в соответствии с частями 3-4 статьи 32 Кодекса законов о труде Украины (далее - "КЗоТ"), и может ли работник отказаться от такого режима работы.
По нашему мнению, исходя из словесной конструкции, используемой в соответствующем пункте упомянутого закона ("может поручить работнику выполнять ... работу на дому"), согласие работника на перевод на работу на дому не требуется, потому что согласно ст. 30 КЗоТ, работник обязан выполнять поручения работодателя. Кроме того, такое распоряжение работодатель имеет право поручать только в период карантина. То есть речь идет об исключении из общих правил, а поэтому можно предположить, что применение частей 3-4 статьи 32 КЗоТ не является обязательным в этой ситуации (уведомление за 2 месяца об изменении существенных условий труда).
Однако на этом законодатель не остановился. Закон Украины № 540-IX от 30 марта 2020 года (вступил в силу 02 апреля 2020 года) внес изменения в некоторые статьи КЗоТ в части регулирования, в частности, и дистанционной работы.
Так, статья 24 КЗоТ предусматривает, что в случае выполнения работы дистанционно между сторонами трудовых отношений заключается письменный трудовой договор. Однако в статье 60 КЗоТ, которая касается других общих правил такого вида работы, предусматривается, что на период карантина и в некоторых других случаях не требуется письменный договор. В той же норме речь идет и о гибком режиме рабочего времени, который, на наш взгляд, стоило регулировать отдельной статьей КЗоТ. В частности, речь идет о том, что при угрозе эпидемии, пандемии и (или) в момент угрозы военного, антропогенного, природного или иного характера, условие о дистанционной (надомной) работе может быть установлено в приказе (распоряжении) работодателя без обязательного заключения письменного трудового договора о дистанционной (надомной) работе.
Исходя из таких формулировок вновь возникает вопрос о том, требуется ли согласие работника на перевод на удаленную работу при указанных условиях. Однако, учитывая особую ситуацию в стране, которая может угрожать здоровью и жизни работников, очевидно, что законодатель имел в виду именно правила о переводе работников на дистанционную работу без их обязательного согласия. Кроме того, в указанной статье не упоминается ни согласие работников, ни заявления от работников об установлении такого режима работы.
Кстати, такое же правило вводится и для гибкого режима рабочего времени, о котором говорится ниже.
Таким образом, основным вариантом для многих работников и работодателей является именно выполнение работы работниками дистанционно (на дому), что позволит бизнесу не прекращать свою работу и сохранять рабочие места работников в такие трудные времена. Что касается оформления - как уже было сказано, работодателю нужно издать соответствующий приказ, в котором определить круг работников, которых он касается. Кроме того, мы рекомендуем определить способы коммуникации (электронная почта, мессенджеры и т.д.) и контроля работы, выполняемой работниками на условиях дистанционной работы (например, периодическая отчетность о выполненных заданиях, обсуждение проектов в видео-мессенджере).
Следует также добавить, что, к сожалению, изменения в законодательстве о дистанционной работе не отразили по-новому вопрос охраны труда и работодатели по-прежнему остаются обязанными обеспечивать охрану труда работников в тех условиях, которые они не в состоянии контролировать.
Если дистанционная работа невозможна
Гибкий режим рабочего времени
Как уже упоминалось выше, одним из дополнительных вариантов является переход на гибкий режим рабочего времени, внедренный на уровне КЗоТ (статья 60) Законом Украины № 540-IX. Этот вариант может использоваться как в сочетании с дистанционной (надомной) работой, так и отдельно для тех работников, чьи рабочие функции не позволяют им работать дома или в другом месте за пределами работодателя
При таких условиях работы можно установить фиксированное рабочее время (когда работник обязан быть на работе) и переменное (нефиксированное) рабочее время (когда работник может самостоятельно решать, в течение какого времени он будет выполнять работу).
Переход на такой режим работы (кстати, как и для дистанционной работы) не влияет на объем прав работника и на условия оплаты труда.
|
Ксения Лотош |
Неполное рабочее время
В случае сокращения объема производства или иной деятельности до той меры, в которой возможно сохранить рабочие места только сокращая рабочее время работников и по согласию таких работников, можно оформить переход на неполный рабочий день или неделю (или на комбинацию обоих вариантов).
Такой переход оформляется по заявлению работников и приказом работодателя и/или путем заключения дополнительных соглашений к письменным трудовым договорам (если таковые имеются). Эта опция помимо сокращения количества рабочих часов, также предусматривает пропорциональное сокращение размера заработной платы. Поэтому очевидно, что часть работников не согласится на такие изменения.
Если работники не хотят переходить на неполное рабочее время на основании их заявлений (в соответствии с нормами ст. 56 КЗоТ) или по согласию сторон, единственным способом внесения соответствующих изменений является процедура изменения существенных условий труда (согласно частям 3-4 статьи 32 КЗоТ). Однако, вопреки ожиданиям бизнеса, на время карантина никакие коррективы (например, сокращение двухмесячного срока уведомления работников о предстоящих изменениях) в порядке внедрения таких изменений Законом Украины № 540-IX сделаны не были. То есть указанная процедура все так же требует много времени.
Кроме того, не следует забывать, что такие изменения согласно статье 32 КЗоТ должны быть обоснованы и связаны с изменениями в организации производства и труда (то есть, сам факт карантина, не вызывающий соответствующих изменений в организации производства и труда, основанием для сокращения рабочего времени и, соответственно, оплаты труда, быть не может).
Следует также добавить, что в случае сокращения рабочего времени для работников на период карантина работодатель из числа производственных предприятий (в случае соблюдения определенных требований и соответствия соответствующим критериям) может обратиться в Центр Занятости для получения из средств Фонда социального страхования помощи по частичной безработице для таких работников в соответствии с новой статьей 47-1 Закона Украины "О занятости населения" (эта статья добавлена Законом Украины № 540-IX для упрощения требований, которые обычно применяются к работодателям в общем порядке предоставления такой помощи).
Будьте на шаг впереди кризисных ситуаций. ЛІГА:ЗАКОН создала экосистему для управления рисками для объединения всех подразделений команды в режиме карантина. Получайте актуальную информацию об изменениях в законодательстве, госреестрах, о судебных решениях и выигранных тендерах и привлекайте к совместной работе коллег. Для клиентов ЛІГА:ЗАКОН бесплатный доступ. Узнайте больше о LIGA360 по ссылке.
Отпуск
По возможности и по просьбе работника ему может быть предоставлен отпуск - как платный (если есть неиспользованные дни такого отпуска, оплата в общем порядке), так и неоплачиваемый. Закон Украины № 530-IX предусматривает возможность предоставления работникам неоплачиваемого отпуска на весь период карантина. В этом случае такой отпуск не влияет на право работника на использование общего неоплачиваемого отпуска по согласию сторон согласно ст. 26 Закона Украины "Об отпусках" (15 дней в году).
Простой
В случае полного отсутствия работы, которую можно было бы поручить работникам на период карантина или опасной производственной ситуации, работодатель имеет право объявить простой соответствующим приказом. В этом случае согласие работников не требуется, а простой длится до возобновления работы или прекращения опасной производственной ситуации. При этом за работниками сохраняется право на оплату периода простоя в размере не менее 2/3 ставки (оклада) при отсутствии работы (в том числе на период карантина - в соответствии с изменениями по Закону Украины № 540-IX) или в размере среднего заработка за весь период простоя в случае опасной производственной ситуации.
Самоизоляция и больничные
Особый случай - если работник вернулся из страны, где зафиксированы случаи COVID-19, или контактировал с лицом, больным COVID-19. Таким работникам на основании медицинского заключения и решения врача предоставляется больничный на период их самоизоляции и/или пребывания в медицинском учреждении в соответствии с изменениями, внесенными Законом Украины № 533-IX от 17 марта 2020 года к Закону Украины № 1105 (а именно, к статьям 22 и 24). Такой больничный оплачивается в общем порядке (первые 5 дней - работодателем, остальное время выплачивает Фонд социального страхования), но сумма, подлежащая к выплате, составляет 50% от среднего заработка независимо от страхового стажа лица.
Таким образом, даже если характер работы не позволяет перевести всех или хотя бы часть работников на дистанционную (надомную) работу, у работодателя и работников все еще есть варианты для безопасной организации работы или оформления ее отсутствия/невозможности ее выполнения. Однако необходимо соблюдать законодательные правила и искать компромиссные решения не только с целью сохранения бизнеса и экономии средств, но и для поддержки работников во время карантина и обеспечения их безопасности.
Алеся Павлинская, советник практик трудового и
корпоративного права АО "Арцингер"
Ксения Лотош, юрист практики трудового права АО "Арцингер"
Читайте также:
В Киеве действуют новые противоэпидемические ограничения
Новые правила карантина: маски в общественных местах и самоизоляция старше 60 лет
