24 липня 2014 року набув чинності новий Закон України "Про твердження Указу Президента України "Про часткову мобілізацію". Фактично почалася третя хвиля мобілізації громадян України для захисту територіальної цілісності і суверенітету країни, а також протистояння проявам тероризму на її території.
Недосконалість українського законодавства в соціальній сфері вдалося відчути вже під час першої і другої хвилі мобілізації українців. До честі парламентарів, ключові діри в трудовому законодавстві і спеціалізованому законодавстві про соціальні гарантії для військовослужбовців Збройних сил і Національної гвардії були оперативно виправлені.
Нагадаємо, що 1 квітня 2014 року набув чинності Закон України № 1169 - VII "Про Внесення змін до деяких законів України про забезпечення проведення мобілізації" від 27 березня 2014 року, яким були доповнені положення Закону України "Про військовий борг і військову службу" і Кодексу законів про працю України ("КЗоТ"). Так, починаючи з 18 березня 2014 року працівникам, покликаним на військову службу в період мобілізації, гарантується збереження місця роботи і посади, а також щомісячна компенсація середнього заробітку за рахунок держбюджету за увесь термін заклику, але не більше за 1 рік. Доповнення частини 3 статті 36 КЗоТ України прямо виключає співробітників, покликаних по мобілізації, з категорії тих, які можуть бути звільнені у зв'язку зі вступом на сроковую службу. Таким чином, законодавець забезпечив мінімальні гарантії для працюючих громадян України, які виконують свій громадянський обов'язок в зонах АТО.
При цьому залишається низка не менш гострих і поки що не вирішених запитань у сфері соціального захисту громадян України, нерезидентів і людей без громадянства, що проживають на території України.
За станом на сьогодні багато жителів Луганської і Донецької областей евакуйовані в інші регіони країни, а ті, хто залишилися, часто не мають можливості виходити на роботу без ризику для власного життя і здоров'я.
В той же час, законами України не врегульований питання можливості невиходу на роботу з гарантованим збереженням працевлаштування (приміром, шляхом оформлення безстрокової відпустки за свій рахунок, продовження відпустки у разі, якщо по місцю проживання або роботи зберігаються риски для життя і здоров'я). Аналогічно, законодавство не відповідає на питання, як правильно поступати працедавцям в такій ситуації.
Міністерство соціальної політики України в листі від 08.07.2014 № 7302/3/14-14/13 виклало свою позицію з цього питання, і звернулося до працедавців з проханням взяти до уваги те, що співробітник, який не вийшов на роботу у зв'язку з переміщенням з районів проведення АТО, або через неможливість безпечно переміщатися по місту, не може бути звільнений за прогул на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗоТ України. Також Минсоцполитики рекомендує працедавцям при необхідності надавати працівникам оплачувану відпустку або ж відпустку без збереження зарплати згідно із законами України.
Проте, проблема в тому, що цей лист носить виключно рекомендаційний характер і не є обов'язковими для виконання, отже, формально, працедавець не зобов'язаний керуватися вищевикладеними рекомендаціям.
Не дивлячись на те, що співробітник, звільнений "за прогул" в регіонах проведення АТО, при зверненні за захистом своїх прав до суду, з високою вірогідністю, буде відновлений на роботі, існуючі пропуски в законодавстві створюють масу складнощів для громадян України.
За інформацією від місцевих жителів східних регіонів України, на практиці окремі працедавці застосовують різноманітні, при цьому - не завжди лояльні, підходи у відношенні формату роботи співробітників в нинішніх умовах. Відомі випадки, коли велике промислове підприємство формально переходить в режим неповного робочого дня або неповного робочого тижня, але при цьому, фактично вимагає від співробітників повного вироблення 40 годин в тиждень. Іншим прикладом може бути практика оформлення співробітникам відпустки без збереження зарплати за згодою сторін, але до працівників усе також пред'являється вимога фактично виходити на роботу. Таким чином, люди, що проживає в регіонах проведення АТО, які побоюються втрати свого робочого місця, вимушені піддавати риску свої життя і продовжувати виходити на роботу, при цьому працедавець не несе за таких співробітників відповідальності, оскільки формально вони перебувають у відпустці.
Такі волаючі порушення трудового законодавства відбуваються з ряду причинключовими з яких, ми вважаємо, являються:
1) відсутність нормативно-правових вказівок до поведінки працедавця і працівника в таких форс-мажорних обставинах;
2) страх людей втратити роботу і їх згоду виконувати незаконні вимоги працедавця;
3) складність, а іноді і неможливість, в ситуації, що склалася, оперативно проконтролювати працедавців на предмет дотримання вимог трудового законодавства і присікти виявлені порушення.
Разом з мобілізацією зараз потрібна друга хвиля законотворчої ініціативи відносно соціальних і трудових гарантій для людей, що проживають і покинули регіони проведення АТО. На нашу думку, ключовими для врегулювання на законодавчому рівні повинні стати такі питання:
1) встановити обов'язок працедавця зберегти робочі місця за працівниками, які вимушені покинути місця проживання або не можуть виходити на роботу у зв'язку з ризиком для життя і здоров'я, на період проведення АТО;
2) класифікувати пропуск робочих днів в зв'язку з проведенням АТО як вимушений прогул не з вини працівника, можливо, з компенсацією середнього заробітку за рахунок держбюджету;
3) ввести істотні санкції проти недобросовісних працедавців, які порушують вимогу законів про працю і маніпулюють режимами роботи на підприємствах, наражаючи цим на небезпеки життя і здоров'я громадян України.
Впровадження в законодавство цих положень могло б поліпшити загальний моральний стан жителів східних регіонів країни, а також понизити кількість соціальних потрясінь наших співгромадян.
Євгенія Галамасюк, юрист Marchenko Danevych
