Уже котрий рік поспіль тема Держпраці залишається актуальною, а судова практика стає все більш насиченою та деталізованою.
Так і 2020 рік був яскравим на судові рішення у спорах із Державною службою з питань праці. Тож аби не наступати на свої граблі - будемо вчитися на помилках тих, хто вже на них наступив.
-
Хочеш цивільно-правовий договір заключити - люби і договір проаналізувати.
Одна із найбільш частих категорій судових справ з органом Держпраці залишається тема “цивільно правових договорів vs трудових відносин”. І ця тема буде актуальною ще досить довго, адже не договір єдиний показує реальні відносини сторін.
Вкотре Суд звертає увагу, що цивільно-правовий договір може бути реалізованим не за всіма видами робіт, а наявність договору ЦПХ не є безумовною підставою для спростування факту фактичних трудових відносин.
У своєму рішення по справі № 809/164/17 Верховний Суд розмежував трудові та цивільно-правові відносини.
Суб’єкт господарювання заключив договір цивільно-правового характеру із особою, яка фактично виконувала послуги із проведення розрахункових операцій, видачі чеків покупцям та таких функцій, які зазвичай виконує продавець. Позиція законності таких відносин будувалася виключно на наявності договору.
Однак, як органом Держпраці так і самим судом було взято до уваги, що така угода містила цілий ряд “маячків”, які характерні саме для трудових відносин, а саме:
- праця (послуги) в даному випадку, не мали ознак самостійності, а надавалися виключно в межах діяльності суб’єкта господарювання;
- робота виконувалася за розпорядженням та вказівками власника;
- були встановлені умови матеріальної відповідальності особи в рамках таких відносин та застосування заходів дисциплінарної відповідальності.
Суд вказав “...за своїм характером такі правовідносини фактично є трудовими, оскільки не містять конкретних фізичних величин або ж об`ємів робіт; в свою чергу, працівник виконує певні функції за конкретною посадою, а не індивідуально-визначену роботу.”
Однак, найбільш яскравим маяком для державних органів стало те, що відносно такої особи здійснювалося табелювання робочого часу та велася зарплатна відомість (а як ми знаємо, ведення такої документації є обов’язковим щодо працівників, а не підрядників).
Тож, не всі посади можна “зашити” в цивільно-правовий договір, але якщо така необхідність і є то перш ніж афішувати такі договірні відносини - краще проконсультуйтесь зі спеціалістом щодо наявного у Вас договору ЦПХ та того, як він проходить по бухгалтерії.
-
Інспектору Держпраці в суддю не грати. Який він, правильний договір ЦПХ.
Не дивлячись на дуже сувору судову практику, яка склалася по відношенню до цивільно-правових договорів, це зовсім не означає, що укладання таких угод є протизаконним чи наслідком укладання таких договорів буде однозначно штраф. Адже правильно складений договір ЦПХ завжди зможе “вистояти” у суді.
26 травня 2020 року Верховний Суд розглянув та задовольнив касаційну скаргу суб’єкта господарювання (далі - Товариство) по справі № 160/5315/19. Суть спору полягала у тому, що за результатом перевірки органом Держпраці було прийнято постанову про накладення штрафу у розмірі 250380,00 грн. за допуск до роботи двох працівників без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття на роботу.
Суть справи полягала у тому, що Товариство за цивільно-правовими договорами користувалося послугами з охорони адміністративного приміщення Товариства. Орган Держпраці такі відносини кваліфікував як трудові.
Перша та друга судові інстанції підтримали позицію Держпраці, однак зовсім по іншому на справу поглянув Суд Касаційної інстанції.
І ось на що звернув увагу Суд:
- бухгалтерська звітність з якої вбачається, що Товариство виплачувало виконавцям послуг не заробітну плату, а саме винагороду згідно умов договорів;
- наявність положень в договорі про виконання послуг на свій ризик, самостійно організовуючи його виконання;
- наявність чітких термінів дії договору та умов його дострокового розірвання;
- нематеріальний характер об'єкта договору, при цьому продається не сам результат, а дії, які до нього привели;
- відсутність судових рішень щодо визнання таких договорів нікчемними чи удаваними.
Важливим вважаю те, що Суд досить чітко розмежував повноваження інспекторів Держпраці, зазначивши, що “інспектори праці не наділені повноваженнями тлумачити на власний розсуд характер правовідносин між сторонами цивільно-правового договору.”
Тож, місце в господарській діяльності для цивільно-правових договорів є, однак та суди вкотре підтверджують законність таких угод, головне, щоб такий договір дійсно мав положення, які ідентифікують його, як цивільно-правовий.
-
Ображений працівник - знахідка Держпраці.
Значна частина українських компаній уже починають із розумом ставитись до “прощання” із працівником. Адже хто як не колишній працівник може розповісти про всі “болючі” місця компанії, якщо вийде за її поріг ображеним.
Однак, практика “правильних прощань” із працівником скоріше вийняток, ніж стала практика і ось чим це обернулося для одного із найбільших банків України.
Під час звільнення із працівником не досить добре завершили трудові відносини, наслідком чого стало звернення цього працівника до із заявою до Держпраці з підстав не нарахування та несплати роботодавцем обов’язкових страхових платежів до Пенсійного фонду відносно цього працівника.
До перевірки інспектори Держпраці допущені не були (вірніше на їх запит, для проведення проведення перевірки, не були надані необхідні документи). Такі дії службові особи Держпраці кваліфікували як недопуск до перевірки з відповідними наслідками - штраф за недопуск.
Банк намагався оскаржити постанову, мотивуючи свою незгоду відсутність діючого регуляторного акту для Держпраці.
Однак, суди трьох інстанцій стали на сторону державного органу і кінцевою крапкою стала Постанова ВС від 23 квітня 2020 року у справі № 804/1671/17, в якій суд вказав, що “дотримання банком вимог законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування є об’єктом нагляду ГУ Держпраці як складова частина дотримання прав та гарантій працівників з боку роботодавця”.
Щодо запиту про надання документів для проведення перевірки Верховний Суд по справі № 522/6990/17 підтвердив повноваження інспекторів Держпраці щодо самостійного визначення документів, які йому необхідні для реалізації його функцій, вказавши “уповноважений орган держави на здійснення заходу контролю, маючи право на самостійне визначення переліку та обсягу документів, необхідних йому для реалізації наявних повноважень, витребовувати документи, що мають містити інформацію/відомості з питань, які є предметом перевірки, через недопуск до проведення перевірки, ненадання позивачем витребуваних документів, не реалізував наявне в нього повноваження, що є створенням перешкод у проведенні перевірки.”
В обох випадках було встановлено факт недопуску до перевірки та накладено відповідний штраф. А передумовою усіх цих процесів стали “ображені” звільнені працівники, які пішли за захистом своїх прав, а може й за “законною помстою” до Держпраці.
-
Не актом єдиним.
Інформація про обставини порушення трудового законодавства викладена в акті про здійснення перевірки Держпрацею завжди має піддаватися сумніву та перевірці, адже навіщо в протилежному випадку оскарження.
ГУ ДФС у Хмельницькій області здійснило документальну позапланову перевірку позивача з питань дотримання законодавства під час оформлення трудових відносин із працівниками. В ході перевірки були виявлені порушення, що було зафіксовано у відповідному акті, який потім, разом із матеріалами перевірки, був переданий до управління Держпраці.
За результатом перевірки на суб’єкта господарювання органом Держпраці була виписана постанова про накладання штрафу у розмірі 223 380,00 грн. Не погоджуючись із нею ФОП звернувся до суду аби встановити істину.
До Касаційної існтанції звернувся саме орган Держпраці з підстав, що штрафи у порядку статті 265 КЗпП України накладаються на підставі акта документальної перевірки ДФС, у ході якої виявлені порушення законодавства про працю, відповідно до постановою КМ України від 17 липня 2013 року N 509. Зазначена обставина, на думку, представника Держпраці, є беззаперечним доказом правопорушення суб’єкта господарювання та додаткового підтвердження - не потребує.
Проте, у своїй постанові від 21 серпня 2020 року у справі № 822/1037/18 Суд Касаційної інстанції став на сторону платника податків, вказавши, що “відомості, викладені в акті перевірки, підлягають перевірці та оцінці та не є беззаперечним доказом вини особи у порушенні вимог законодавства про працю, а підлягають перевірці”.
Тож, маючи навіть найкритичнішу ситуацію та детальний опис в акті перевірки - не варто нехтувати своїми правами на оскарження, адже навіть формальні порушення можуть стати приводом для скасування найбільш не “простої” постанови.
Марченко Поліна,
головний юрист
міжнародної освітньо-консалтингової компанії «Бізнес-Конструктор»
