Верховный Суд разъяснил, что установление работнику премии или надбавки в меньшем размере, чем другим членам коллектива, само по себе не свидетельствует о моббинге. Такой вывод сделан в деле № 756/12586/24, где работница связывала более низкий размер надбавки с дискриминацией, экономическим давлением и системной травлей со стороны работодателя.
Истица работала в структурах центра занятости с 2004 года. В 2018 - 2024 годах ее трижды увольняли в связи с сокращением штата, а дважды восстанавливали на работе по решениям судов. После очередного восстановления она обратилась с иском об установлении факта моббинга, в частности ссылаясь на то, что ей установили надбавку за интенсивность труда в размере 50 %, тогда как другим работникам - 60 - 70 %.
Постановление является важным для работодателей и работников, ведь демонстрирует: неравный размер премий или надбавок не автоматически означает экономическое давление. В то же время дискреция работодателя не является абсолютной - разница в выплатах должна основываться на добросовестных, понятных и документально подтвержденных критериях.
Чтобы лучше понять, как суды оценивают признаки моббинга в трудовых спорах, и узнать условия доступа к LIGA360, оставьте заявку.
Читайте полную аналитическую статью "Премия как право, а не обязанность работодателя: Верховный Суд - о пределах моббинга в трудовых отношениях", чтобы узнать, где проходит граница между управленческим усмотрением работодателя и действиями, которые могут иметь признаки моббинга.
