У спорах щодо звільнення за власним бажанням вирішальне значення має те, чи існувало дійсне та вільне волевиявлення працівника на припинення трудових відносин у момент звільнення.
Цей підхід Верховного Суду добре демонструють дві справи з протилежними результатами - № 143/254/24 та № 462/4233/24.
У першій справі суди встановили, що працівницю належним чином не повідомили про фактичну зміну місця роботи, а нова посадова інструкція містила індивідуальні умови, яких не було в документах інших працівників на аналогічних посадах. Водночас роботодавець не зміг переконливо пояснити причини таких рішень.
У спорах щодо звільнення важливо розуміти, які дії роботодавця суди вважають достатніми для підтвердження тиску на працівника. LIGA360 дає змогу швидко знайти релевантну практику та простежити підходи Верховного Суду до оцінювання таких дій. Перевірте, як суди вирішують подібні спори, у LIGA360.
Суд оцінив у сукупності посадові інструкції, документи щодо організації роботи, службову характеристику, показання свідка та часовий зв'язок між зміною умов праці й написанням заяви. У результаті психологічний тиск та відсутність дійсного волевиявлення працівниці були визнані доведеними.
Інший підхід застосовано у справі № 462/4233/24. Працівниця подала заяву про звільнення, перебуваючи під вартою, та стверджувала, що зробила це через погрози. Однак належних і допустимих доказів таких погроз та їхнього зв'язку з роботодавцем суду не надали.
Верховний Суд наголосив, що вразливе становище працівника саме по собі не підтверджує примусу до звільнення. Суд також врахував, що після звільнення з-під варти працівниця не відкликала заяву та не повідомляла роботодавця про примус.
У повній аналітичній статті розбираємо судову практику та пояснюємо, які докази можуть підтвердити тиск роботодавця, а яких обставин для цього недостатньо.