В спорах относительно увольнения по собственному желанию решающее значение имеет то, существовало ли действительное и свободное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений в момент увольнения.
Этот подход Верховного Суда хорошо демонстрируют два дела с противоположным результатом - № 143/254/24 и № 462/4233/24.
В первом деле суды установили, что работника должным образом не уведомили о фактическом изменении места работы, а новая должностная инструкция содержала индивидуальные условия, которых не было в документах других работников на аналогичных должностях. В то же время работодатель не смог убедительно объяснить причину таких решений.
В спорах об увольнении важно понимать, какие действия работодателя суды считают достаточными для подтверждения давления на работника. LIGA360 позволяет быстро найти релевантную практику и проследить подходы Верховного Суда к оценке таких действий. Проверьте, как суды решают подобные споры, в LIGA360.
Суд оценил в совокупности должностные инструкции, документы относительно организации работы, служебную характеристику, показания свидетеля и временную связь между изменением условий труда и написанием заявления. В итоге психологическое давление и отсутствие действительного волеизъявления работницы были признаны доказанными.
Другой подход применен в деле № 462/4233/24. Работник подал заявление об увольнении, находясь под стражей, и утверждал, что сделал это из-за угроз. Однако надлежащих и допустимых доказательств таких угроз и их связи с работодателем суду не предоставили.
Верховный Суд отметил, что уязвимое положение работника само по себе не подтверждает принуждения к увольнению. Суд также учел, что после освобождения из-под стражи работник не отзывал заявление и не уведомлял работодателя о принуждении.
В полной аналитической статье разбираем судебную практику и объясняем, какие доказательства могут подтвердить давление работодателя, а каких обстоятельств для этого недостаточно.
