Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Дерегуляція трудових відносин: які заплановано зміни?

Реклама

Реалії сьогодення демонструють, що чинне трудове законодавство не відповідає стану економічного розвитку, інноваціям та є незручним для малого та середнього бізнесу.

14 квітня 2021 року Кабінет Міністрів України підтримав проект Закону про дерегуляцію трудових відносин, покликаний модернізувати та лібералізувати трудове законодавство України. 16 квітня 2021 року цей законопроект був зареєстрований у Верховній Раді під № 5388 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин». Проектом акта передбачено внесення змін до КЗпП, законів «Про охорону праці», «Про відпустки», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Усі законопроекти з пояснювальними записками до них можна знайти в модулі "Законопроекти" ІПС ЛІГА:ЗАКОН. Переконайтесь у зручності подання інформації, замовивши тестовий доступ.

Головною метою даного законопроекту є зменшення контролю держави над веденням бізнесу, спрощення порядку регулювання трудових відносин у сфері малого підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність без потенційного або реального звуження фундаментальних прав людини, якими є трудові та профспілкові права задля підвищення динаміки та гнучкісті ринку праці, формування передумов для створення нових робочих місць для висококваліфікованої та високооплачуваної робочої сили.

Враховуючи вищезазначене, пропоную проаналізувати ключові кроки до дерегуляції трудових відносин, які закріпленні в зазначеному вище законопроекті.

1) Щодо особливостей укладення та припинення строкового трудового договору.

Запропоновано доповнити чинний КЗпП новою ст. 231, в якій визначені підстави укладення строкового трудового договору. Зокрема, строковий трудовий договір може укладатися:

- для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);

- для заміщення вільного робочого місця (посади), якщо за працівником, з яким припинено трудові відносини, відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду);

- на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання;

- для виконання робіт, пов'язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним підприємством, установою, організацією;

- для виконання невідкладних робіт із запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи здоров'ю, умовам життєдіяльності людей;

- у зв'язку з обранням на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду, а також у зв'язку з прийняттям на роботу осіб, які безпосередньо забезпечують діяльність членів виборних органів;

- з працівниками патронатної служби;

- з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та/або виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що затверджується Кабінетом Міністрів України;

- з керівником, його заступником, головою і членами наглядової ради та/або виконавчого органу юридичної особи, з керівником представництва іноземної юридичної особи;

- для виконання громадських робіт за направленням центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції;

- при тимчасовому переведенні працівника на роботу (посаду) на інше підприємство, установу, організацію;

- за ініціативою працівника; в інших випадках, коли встановлення трудових відносин на визначений строк передбачено законом.

Важливим є той факт, що підстави укладення строкового трудового договору не будуть виключними, оскільки проектом закону передбачена можливість встановлювати додаткові підстави для його припинення. Також на роботодавця покладений обов'язок щодо інформування працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, які передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

Також ст. 391 КЗпП передбачені підстави щодо продовження дії строкового трудового договору.

Враховуючи вищевикладене, робимо висновок, що законодавцем деталізуються і конкретизуються випадки для можливого укладення строкового трудового договору і вводяться додаткові гарантії для таких працівників щодо можливості подальшого працевлаштування на невизначений строк.

2) Щодо додаткових порівняно зі законодавством умов трудового договору

Пропонується доповнити ст. 91 , за якою підприємства можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, навчальних і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.

А в деяких випадках працівник та власник можуть передбачити додаткові права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення договору, в тому числі дострокового.

Дані нововедення, з одного боку, покликані стимулювати працівника до якомога кращого виконання покладених на нього завдань, однак, з іншого боку, можуть призвести до того, що роботодавці зможуть покласти на працівників додаткові обов'язки, які не передбачені укладеним між ними трудовим договором.

Автоматизуйте свою договірну роботу з новим функціоналом LIGA360. Інструмент Contractum проаналізує текст ваших договорів, оцінить надійність сторін-підписантів та проінформує про наближення дат при виконанні умов договору. Отримайте тест за посиланням.

3) Щодо випробування при прийнятті на роботу

У ст. 26 КЗпП уточнюється, що випробування не встановлюється в разі укладення трудового договору: з особою, яка не досягла 18 років; з вагітною жінкою; строком до 12 місяців; з особою з інвалідністю, направленою на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; в інших випадках, передбачених законом.

Оскільки у випробувальний період оцінюється кваліфікація та компетентність нового працівника, а у разі, якщо він не виявив необхідних професійних якостей, наявна спрощена процедура звільнення його з посади. А отже, роботодавці зацікавлені у працевлаштуванні на постійній основі осіб, які повністю володіють професійними навичками та компетенціями.

4 ) Щодо обов'язку власника або уповноваженого ним органу надати працівникові інформації про умови трудового договору

Законопроект передбачає викладення ст.29 КЗпП новій редакції. За нею, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в узгоджений з працівником спосіб:

- надати працівникові інформацію про місце роботи, трудову функцію, яку зобов'язується виконувати працівник (посада та перелік посадових обов'язків), а також про дату початку виконання роботи, а в разі укладення строкового трудового договору - підстави та строки укладення такого договору;

- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

- роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку (в разі їх наявності) або умовами встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, а також колективним договором (у разі його наявності);

- проінструктувати працівника з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони; надати працівникові інформацію про тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

- поінформувати працівника про процедуру та встановлені КЗпП строки попередження про припинення трудових відносин, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Вважаю, що зазначені нововедення позитивно вплинуть на взаємовідносини роботодавця та працівника, оскільки працівнику буде достеменно відомо які перед ним стоять завдання, за допомогою яких ресурсів він може їх виконати та яку відповідальність він буде нести у випадку неякісного виконання своїх функцій.

5 ) Щодо організації процесу роботи, а саме: визначення початку і закінчення роботи, надурочних робіт, робіт у вихідні дні.

Згідно з оновленою ст. 57 КЗпП, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) встановлюється у трудовому договорі, укладеному у письмовій формі; також може передбачатися правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.

Щодо надурочних робіт у законопроекті запропоновано, що застосування надурочних робіт допускається лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, трудовим договором, укладеним у письмовій формі, та/або колективним договором і в ч. 3 ст. 62 КЗпП. Крім того, виключено ст. 64 КЗпП щодо необхідності одержання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації для проведення надурочних робіт.

Згідно з оновленою ст. 71 КЗпП, робота у вихідні дні не проводиться. Залучення окремих працівників до роботи у зазначені дні допускається лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, трудовим та/або колективним договором і в частині другій цієї статті. Уточнено також, що робота у вихідні дні може провадитися лише після інформування про це виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації, крім випадків, визначених пунктами 1 та 2 частини третьої цієї статті, коли допускається інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) протягом наступного робочого дня.

Можливість вибудовувати свій робочий графік за допомогою комунікації працівник - роботодавець є беззаперечним досягненням даного законопроекту. Оскільки час виконання завдання, яке стоїть перед працівником, повинен визначатись виключно роботодавцем.

6) Щодо матеріальної відповідальність працівника

Важливим є той факт, що найбільших змін зазнав саме розділ, який присвячений «Матеріальній відповідальності працівника». Зокрема, законопроект пропонує викласти Главу IX КЗпП у новій редакції. Вона матиме назву «Матеріальна відповідальність працівника». Дана Глава Кодексу буде декларувати: загальні засади матеріальної відповідальності працівників; випадки притягнення працівника до матеріальної відповідальності в повному розмірі; умови трудового договору щодо повної матеріальної відповідальності; розмір прямої дійсної майнової шкоди та порядок її відшкодування; колективна матеріальна відповідальність.

А отже, оптимізується процедура притягнення до матеріальної відповідальності, що створює додаткові гарантії та зацікавленість роботодавця у оформленні офіційних трудових відносин з метою зменшення ризиків втрати чи пошкодження засобів виробництва при виконанні роботи.

Ухвалення законопроекту дозволить зменшити навантаження на бізнес, досягти балансу інтересів працівників та роботодавців, покращити умови трудових відносин, шляхом надання розгорнутої інформації працівнику про умови його праці, сприятиме легалізації праці найманих працівників,

Отже, внесення змін до Кодексу законів про працю України, законів України «Про охорону праці», «Про відпустки», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачає:

1) спрощення процедури укладення строкового трудового договору та проходження випробування при прийнятті на роботу;

2) оптимізацію порядку надання роботодавцем інформації працівникові про умови, що застосовуються до трудового договору (щодо режиму роботи і часу відпочинку, відпусток тощо);

3) виключення, у ряді випадків, необхідністі погодження з представниками професійних спілок питань припинення трудових відносин;

4) визначення додаткових, порівняно з діючим законодавством умов трудового договору;

5) порядок узгодження між працівником та роботодавцем додаткових прав, обов'язків, умов матеріального забезпечення та організації праці, умов припинення договору, в тому числі дострокового.

Стежите за змінами трудового законодавства? У системі LIGA360: HR-Менеджер можна налаштувати автоматичні сповіщення для будь-яких НПА та свіжих новин з кадрової теми. Отримайте тестовий доступ за посиланням.

Читайте також:

Матеріальна відповідальність працівника: кого і як можна притягнути?

Залиште коментар
Увійдіть щоб залишити коментар
Увійти

Схожі новини