Дерегуляция трудовых отношений: какие запланированы изменения?

Реалии показывают, что действующее трудовое законодательство не соответствует состоянию экономического развития, инновациям и является неудобным для малого и среднего бизнеса.

14 апреля 2021 года Кабинет Министров Украины поддержал проект Закона о дерегуляции трудовых отношений, призванный модернизировать и либерализовать трудовое законодательство Украины. 16 апреля 2021 этот законопроект был зарегистрирован в Верховной Раде под № 5388 «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно дерегуляции трудовых отношений». Проектом акта предусмотрено внесение изменений в КЗоТ, законы «Об охране труда», «Об отпусках», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Все законопроекты с пояснительными записками к ним можно найти в модуле "Законопроекты" ИПС ЛІГА:ЗАКОН. Убедитесь в удобстве подачи информации, заказав тестовый доступ.

Главной целью данного законопроекта является уменьшение контроля государства над ведением бизнеса, упрощение порядка регулирования трудовых отношений в сфере малого предпринимательства и уменьшение административной нагрузки на предпринимательскую деятельность без потенциального или реального сужения фундаментальных прав человека, которыми являются трудовые и профсоюзные права для повышения динамики и гибкость рынка труда, формирование предпосылок для создания новых рабочих мест для высококвалифицированной и высокооплачиваемой рабочей силы.

Учитывая вышесказанное, предлагаю проанализировать ключевые шаги к дерегуляции трудовых отношений, которые закреплены в указанном выше законопроекте.

1) Об особенностях заключения и прекращения срочного трудового договора.

Предлагается дополнить действующий КЗоТ новой ст. 23-1, в которой определены основания заключения срочного трудового договора. В частности, срочный трудовой договор может заключаться:

- для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность);

- для замещения свободного рабочего места (должности), если за работником, с которым прекращены трудовые отношения, в соответствии с законом сохраняется право возвращения на прежнюю работу (должность);

- на время выполнения определенного объема или вида работы, срок окончания которой не может быть определен конкретной датой, с учетом характера такой работы, условий ее выполнения;

- для выполнения работ, связанных с временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг соответствующим предприятием, учреждением, организацией;

- для выполнения неотложных работ по предотвращению или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также устранения других обстоятельств, которые представляют или могут представлять угрозу жизни или здоровью, условиям жизнедеятельности людей;

- в связи с избранием на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, а также в связи с приемом на работу лиц, непосредственно обеспечивающих деятельность членов выборных органов;

- с работниками патронатной службы;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и/или исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнем профессий, который утверждается Кабинетом Министров Украины;

- с руководителем, его заместителем, председателем и членами наблюдательного совета и/или исполнительного органа юридического лица, с руководителем представительства иностранного юридического лица;

- для выполнения общественных работ по направлению центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции;

- при временном переводе работника на работу (должность) на другое предприятие, учреждение, организацию;

- по инициативе работника; в других случаях, когда установление трудовых отношений на определенный срок предусмотрено законом.

Важным является тот факт, что основания заключения срочного трудового договора не будут исключительными, поскольку проектом закона предусмотрена возможность устанавливать дополнительные основания для его прекращения. Также на работодателя возложена обязанность по информированию работников, работающих по срочному трудовому договору, о вакансиях, предусматривающих возможность заключения бессрочного трудового договора, а также обеспечить равные возможности таких работников для его заключения.

Также ст. 39-1 КЗоТ предусмотрены основания для продления действия срочного трудового договора.

Учитывая вышеизложенное, делаем вывод, что законодателем детализируются и конкретизируются случаи для возможного заключения срочного трудового договора и вводятся дополнительные гарантии для таких работников относительно возможности дальнейшего трудоустройства на неопределенный срок.

2) О дополнительных по сравнению с законодательством условиях трудового договора

Предлагается дополнить ст. 9-1, по которой предприятия могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников.

Предприятие может материально поощрять работников медицинских, детских, культурно-образовательных, учебных и спортивных учреждений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его состав.

А в некоторых случаях работник и владелец могут предусмотреть дополнительные права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия прекращения договора, в том числе досрочного.

Данные нововведения, с одной стороны, призваны стимулировать работника к как можно лучшему выполнению возложенных на него задач, однако, с другой стороны, могут привести к тому, что работодатели смогут возложить на работников дополнительные обязанности, не предусмотренные заключенным между ними трудовым договором.

3) Относительно испытания при приеме на работу

В ст. 26 КЗоТ уточняется, что испытание не устанавливается при заключении трудового договора: с лицом, не достигшим 18 лет; с беременной женщиной; сроком до 12 месяцев; с лицом с инвалидностью, направленным на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы; в других случаях, предусмотренных законом.

Поскольку в испытательный период оценивается квалификация и компетентность нового работника, а в случае, если не обнаружено необходимых профессиональных качеств, есть упрощенная процедура увольнения его с должности. Следовательно, работодатели заинтересованы в трудоустройстве на постоянной основе лиц, полностью обладающих профессиональными навыками и компетенциями.

4) Относительно обязанности собственника или уполномоченного им органа предоставить работнику информацию об условиях трудового договора

Законопроект предусматривает изложение ст.29 КЗоТ в новой редакции. Согласно ней, до начала работы по заключенному трудовому договору собственник или уполномоченный им орган обязан согласованным с работником образом:

- предоставить работнику информацию о месте работы, трудовой функции, которую обязуется выполнять работник (должность и перечень должностных обязанностей), а также о дате начала выполнения работы, а в случае заключения срочного трудового договора - основания и сроки заключения такого договора;

- определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

- разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и о возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором;

- ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка (в случае их наличия) или условиями установления режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха, а также коллективным договором (при его наличии);

- проинструктировать работника относительно охраны труда, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны; предоставить работнику информацию о продолжительности ежегодного отпуска, условиях и размере оплаты труда;

- проинформировать работника о процедуре и установленных КЗоТ сроках предупреждения о прекращении трудовых отношений, которым должны следовать работник и работодатель.

Считаю, что указанные нововведения положительно повлияют на взаимоотношения работодателя и работника, поскольку работнику будет точно известно, какие перед ним стоят задачи, с помощью каких ресурсов он может их выполнить и какую ответственность он будет нести в случае некачественного выполнения своих функций.

5) Об организации процесса работы, а именно: определение начала и окончания работы, сверхурочных работ, работ в выходные дни.

Согласно обновленной ст. 57 КЗоТ, время начала и окончания ежедневной работы (смены): устанавливается в трудовом договоре, заключенном в письменной форме; также может предусматриваться правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством.

Относительно сверхурочных работ в законопроекте предложено, что применение сверхурочных работ допускается только в исключительных случаях, определяемых законодательством, трудовым договором, заключенным в письменной форме, и / или коллективным договором и в ч. 3 ст. 62 КЗоТ. Кроме того, исключена ст. 64 КЗоТ о необходимости получения разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия, учреждения, организации для проведения сверхурочных работ.

Согласно обновленной ст. 71 КЗоТ, работа в выходные дни не производится. Привлечение отдельных работников к работе в указанные дни допускается только в исключительных случаях, определяемых законодательством, трудовым и / или коллективным договором и в части второй настоящей статьи. Уточнено также, что работа в выходные дни может производиться только после информирования об этом выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия, учреждения, организации, кроме случаев, определенных пунктами 1 и 2 части третьей настоящей статьи, когда допускается информирование выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) в течение следующего рабочего дня.

Возможность выстраивать свой рабочий график с помощью коммуникации работник - работодатель является безоговорочным достижением данного законопроекта. Поскольку время выполнения задания, которое стоит перед работником, должно определяться исключительно работодателем.

6) Относительно материальной ответственности работника

Важным является тот факт, что больше всего изменений в действующем КЗоТ потерпел именно раздел, посвященный «Материальной ответственности работника». В частности, законопроект предлагает изложить Главу IX КЗоТ в новой редакции. Она будет называться «Материальная ответственность работника». Данная Глава Кодекса будет декларировать: общие принципы материальной ответственности работников; случаи привлечения работника к материальной ответственности в полном размере; условия трудового договора о полной материальной ответственности; размер прямого действительного ущерба и порядок его возмещения; коллективная материальная ответственность.

Следовательно, оптимизируется процедура привлечения к материальной ответственности, что создает дополнительные гарантии и заинтересованность работодателя в оформлении официальных трудовых отношений с целью уменьшения рисков потери или повреждения средств производства при выполнении работы.

Принятие законопроекта позволит уменьшить нагрузку на бизнес, достичь баланса интересов работников и работодателей, улучшить условия трудовых отношений путем предоставления развернутой информации работнику об условиях его труда, будет способствовать легализации труда наемных работников,

Итак, внесение изменений в Кодекс законов о труде Украины, законы Украины «Об охране труда», «Об отпусках», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает:

1) упрощение процедуры заключения срочного трудового договора и прохождения испытания при приеме на работу;

2) оптимизацию порядка предоставления работодателем информации работнику об условиях, применяемых к трудовому договору (относительно режима работы и времени отдыха, отпусков и т.д.);

3) исключение, в ряде случаев, необходимости согласования с представителями профсоюзов вопросов относительно прекращения трудовых отношений;

4) определение дополнительных по сравнению с действующим законодательством условий трудового договора;

5) порядок согласования между работником и работодателем дополнительных прав, обязанностей, условий материального обеспечения и организации труда, условий прекращения договора, в том числе досрочного.

Читайте также:

Материальная ответственность работника: кого и как можно привлечь?