Виконання працівниками трудових обов’язків, як правило, пов’язане з використанням майна роботодавця – обладнання, інструменти, а в окремих випадках – і з грошовими коштами. Досить часто працівники ставляться до наданого майна не настільки бережливо, як того хотів би роботодавець. Це, в першу чергу, стосується поширеної в умовах карантину дистанційної роботи, коли працівники працюють із засобами роботодавця поза робочими приміщеннями, які можуть бути погано пристосовані для роботи. То як же роботодавцю захистити свої права у разі завдання шкоди? У цій статті ми з’ясуємо, кого і як можна притягнути до матеріальної відповідальності.

Загальні засади притягнення

Загальні засади та умови притягнення до матеріальної відповідальності працівників передбачаються ст. 130 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП). Для притягнення до матеріальної відповідальності необхідно встановити наявність таких фактів:

• невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього обов’язків.

Обов’язок бережливо ставитися до майна підприємства і вживати заходів по запобіганню шкоді передбачається у ст. 131 КЗпП. Також він може конкретизуватися у посадовій інструкції та  договорі про повну матеріальну відповідальність.

У свою чергу, роботодавець зобов’язаний створити працівникам умови необхідні для нормальної роботи і збереження дорученого їм майна. Якщо таких умов не забезпечено, суд може зменшити розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню.

• завдання шкоди майну роботодавця. Відшкодуванню підлягає лише пряма дійсна шкода – втрата, погіршення або зниження якості майна, необхідність додаткових витрат на відновлення, придбання майна чи інших цінностей, або необхідність провести зайві грошові виплати. За неодержані прибутки до відповідальності можуть притягуватися лише посадові особи.
• причинно-наслідковий зв’язок між порушенням працівником своїх обов’язків та шкодою майну роботодавця. Причинний зв’язок має бути прямим, тобто шкода майну безпосередньо та неминуче випливає з дій працівника.
• вина працівника. Вина може виражатися у формі умислу чи необережності. Форма вини може впливати на розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню.

За загальним правилом, працівник відшкодовує шкоду в розмірі, шо не перевищує середньомісячного заробітку. Якщо завдано більшої шкоди, решта працівником не покривається, крім випадків повної матеріальної відповідальності.

Договір про повну матеріальну відповідальність

Відшкодування повної вартості зіпсованого чи знищеного майна роботодавця можливе, якщо з працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Втім, не з кожним такий договір можна укласти - працівник повинен займати посаду або виконувати роботу, безпосередньо пов’язану із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких посад і робіт затверджено Постановою Державного комітету Ради міністрів СРСР № 447/24 від 28.12.1977 (Перелік № 447). Пункт 1 ст. 135-1 КЗпП, який вказує на необхідність звірятися з Переліком № 447, передбачає дві підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність: або зайняття посади, або виконання робіт, передбачених Переліком № 447.

Досить цікавою є позиція Верховного Суду з питання, чи достатньо будь-якої однієї з них для укладення договору. Сама лише наявність посади, яку займає працівник, у Переліку № 447, не вважається достатньою підставою для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо у змісті трудової функції працівника відсутні обов'язки зі збереження переданих йому цінностей. В той же час якщо працівник виконує передбачені Переліком № 447 роботи, але його посади там немає, з ним допускається укладення такого договору. Такий підхід є виправданим – Перелік № 447 було затверджено понад 40 років тому, і очевидно, що в частині посад він втратив актуальність. Цілком логічно, що суди визначають правомірність укладення договорів виходячи з наявності у працівника обов’язків щодо зберігання матеріальних цінностей.

Деякі роботодавці намагаються розширити коло працівників, з якими можна укласти договір про повну матеріальну відповідальність, включивши до їх посадових інструкцій обов’язки щодо виконання робіт зі збереження наданого йому майна. Формально працівник належить до кола осіб, з якими можна укласти договір, хоча фактично він цих робіт не виконує.

Така практика є неправильною – наявність у посадовій інструкції обов’язку збереження отриманого від роботодавця майна  не перетворює працівника на матеріально-відповідальну особу. У листі Міністерства праці і соціальної політики від 27.05.2008 № 146/06/186-88 зазначається, що крім наявності посади працівника або роботи, яку він виконує, у Переліку № 447, для укладення договору про матеріальну відповідальність необхідно, щоб виконання трудових обов'язків було безпосередньо пов'язане зі збереженням довірених цінностей. Немає сенсу передбачати у посадовій інструкцій обов’язки, які не є характерними для посади і реально не виконуються – укладений з таким працівником договір не буде взятий судом до уваги. 

У лютому 2021 року до КЗпП внесені зміни щодо можливості укладення договорів на повну матеріальну відповідальність з працівниками, які виконують роботу за трудовим договором про дистанційну або надомну роботу. Як правило, роботодавець надає дистанційним працівникам  засоби для виконання трудових обов’язків (наприклад, комп’ютер). Місце, яке працівник обрав для виконання трудових обов’язків, може бути погано пристосованим для таких потреб, і ризик втрати чи пошкодження майна зростає. З огляду на це виникає потреба захистити роботодавця від потенційних витрат.

Пункт 2 ст. 135-1 КЗпП передбачає можливість укладення договору про повну матеріальну відповідальність з надомниками та дистанційними працівниками незалежно від того, чи містяться їх посади і роботи у Переліку № 447. Крім того, ст. 134 КЗпП окремим випадком повної матеріальної відповідальності передбачено ситуацію, коли шкоду завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих дистанційному чи надомному працівнику у користування.

Як бачимо, укладення договору про повну матеріальну відповідальність не є обов’язковим для стягнення з працівника повної вартості пошкодженого чи знищеного майна, головне – відобразити документально, що трудові обов’язки виконуються в дистанційному (надомному) порядку та факт передачі такого майна працівнику роботодавцем. Це можна зробити шляхом укладення з працівником трудового договору про дистанційну роботу, прийняття наказу про переведення працівників на дистанційну роботу, або введення Положення про дистанційну роботу на підприємстві та актом приймання-передачі обладнання (інструментів).

Закріплення майна за працівниками

Досить поширеною серед роботодавців є практика видання наказів про закріплення майна за тими працівниками, з якими неможливо укласти договір про повну матеріальну відповідальність. За певних умов такий підхід може допомогти у стягненні з працівника повної ввіреного йому майна.

Пункт 5 ст. 134 КЗпП передбачає повну матеріальну відповідальність, зокрема, якщо шкоду завдано недостачею, умисним знищенням чи пошкодженням інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування.

Закріплення майна за працівником може розглядатися як документальне оформлення надання зазначених предметів у користування. Втім, таке закріплення має сенс лише у тому випадку, якщо працівник безпосередньо використовує майно у роботі – наприклад, комп’ютер.

Підставою для відповідальності працівника є нестача майна, його умисне знищення чи пошкодження. Якщо майно було знищено або пошкоджено, необхідно довести умисел працівника, оскільки за необережне знищення чи пошкодження майна настає відповідальність у розмірі середньомісячного заробітку. А ось щодо недостачі такої вимоги не встановлено, тому якщо майно відсутнє, а не пошкоджене або знищене, то є підстави відшкодування його повної вартості незалежно від форми вини працівника.

Документально оформлювати надання працівникам майна у користування у будь-якому разі не буде зайвим – цей захід матиме профілактичний вплив і дисциплінувати працівників бережливо ставитися до майна роботодавця.

Завдання шкоди не при виконанні трудових обов’язків

Така підстава для повної матеріальної відповідальності передбачена п. 7 ст. 134 КЗпП. Положення «не при виконанні трудових обов’язків» тлумачиться судами як самовільне використання працівником майна роботодавця в особистих цілях та не в інтересах роботодавця. Найчастіше дана підстава стосується самовільного використання в особистих цілях технічних засобів роботодавця – автомобілів, тракторів, автокранів, і т. д. Така шкода відшкодовується із застосуванням норм цивільного законодавства – це  правило передбачено Постановою Пленуму ВСУ № 14 від 29.12.1992 р. Шкода відшкодовується у повному обсязі, у тому числі неодержані прибутки від використання пошкоджених технічних засобів.

Втім, доведення того факту, що під час завдання шкоди працівник не виконував трудових обов’язків, часто викликає труднощі, навіть якщо шкоди завдано у позаробочий час. Для того, щоб довести використання майна працівником у власних інтересах, необхідно документувати надання працівнику вказівок та їх виконання (наприклад, видача подорожніх листів водієві). Відсутність таких документів буде свідчити про те, що працівник не виконував завдання роботодавця, а користувався майном у власних цілях. Якщо ж подорожні листи на підприємстві не оформлюються взагалі, то його відсутність у спірній ситуації не буде доказом самовільного використання автомобіля.

Матеріальна відповідальність директора підприємства

Посада директора підприємства не належить до Переліку № 447, втім, можливість притягнути директора до повної матеріальної відповідальності усе ж є.

Ст. 21 КЗпП передбачає особливу форму трудового договору – контракт. У контракті за згодою сторін може передбачатися, зокрема, і відповідальність сторін, в тому числі матеріальна.  Можливість укладення контракту з директором передбачається ст. 65 Господарського кодексу. Ця ж стаття передбачає, що директор підприємства є посадовою особою, яка відповідно до положень ст. 130 КЗпП може притягатися ще й до відповідальності за неодержаний прибуток.

Також посадовими особами підприємства визнаються головний бухгалтер, члени наглядової ради (у разі її утворення), виконавчого органу та інших органів управління підприємства відповідно до статуту. Втім, законодавство передбачає можливість укладення контакту лише з директором підприємства та із членами наглядової ради. Контракти, укладені з іншими посадовими особами, можуть у подальшому визнаватися недійсними.

Порядок стягнення шкоди

Першим кроком після виявлення шкоди має бути її документальне оформлення. Для цього потрібно провести інвентаризацію майна, в ході якої зафіксувати недостачу, пошкодження чи знищення майна. Положення про інвентаризацію активів та зобов’язань, затверджене наказом Міністерства фінансів України № 879 від 02.09.2014, передбачає проведення інвентаризації у разі встановлення фактів крадіжок, зловживань, псування цінностей в обсязі, визначеному керівником підприємства. Результати інвентаризації оформлюються інвентаризаційним описом та звіряльними відомостями (у разі нестачі) або актом інвентаризації у довільній формі (у разі псування чи знищення майна).

Наступним кроком є пропозиція відповідальному за майно працівнику надати пояснення щодо виявленого незбереження майна – чи сталося його пошкодження або знищення у робочий час, чи було воно пов’язане з виконання посадових обов’язків, чи повідомляв він когось про ці обставини та факти.

Розмір шкоди, завданої з необережності, визначається на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості матеріальних цінностей. Якщо шкода завдана розкраданням, нестачею, умисним знищенням чи пошкодженням майна, її розмір визначається за цінами на аналогічні товари, що діють на день відшкодування шкоди.

Якщо розмір шкоди не перевищує середньомісячного заробітку, шкода відшкодовується шляхом відрахувань із заробітної плати, про що видається окремий наказ. Наказ потрібно прийняти не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди. У разі проведення інвентаризації днем виявлення шкоди вважатиметься день складення інвентаризаційних описів чи актів. Почати відрахування можна не раніше семи днів з моменту, коли працівника про них попередили. Зауважимо, що розмір відрахувань не може перевищувати 20 відсотків від кожної виплати. Якщо шкода перевищує цей розмір, вона має відшкодовуватися протягом декількох місяців.

Шкода, що перевищує середньомісячний заробіток працівника, стягується за позовом роботодавця до суду. Ст. 233 КЗпП передбачає для звернення роботодавця строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Також у судовому порядку відшкодовується шкода, завдана працівником, який уже не працює на підприємстві.

Крім того, працівник може відшкодувати завдану шкоду добровільно, у тому числі замінити пошкоджене чи знищене майно на рівноцінне. Добровільне відшкодування не обмежується в часі та розмірах – працівник може відшкодувати шкоду частково чи повністю у будь-який час після псування майна. Тому рекомендуємо роботодавцям запропонувати працівникові добровільно відшкодувати завдані збитки, перш ніж прийняти рішення про відрахування із заробітної плати або звернутися до суду.