22 квітня 2013 року був зареєстрований проект Трудового кодексу України під № 2902 (далі - ТК), який позиціонували як новий. Проте при ознайомленні з документом виявляється, що він є в незначній мірі відредагованою версією попереднього проекту № 1108 від 04.12.2007. Одно з найрезонансніших умов дотично тривалість робочого дня до 12 годин з тексту зникло - і одним міфом стало менше. Дивно, але чомусь рідко звертають увагу на те, що ця норма торкалася максимальної тривалості щоденної роботи саме при підсумовуваному обліку робочого часу (а умови його застосування в обов'язковому порядку встановлювалися в колдоговорі або актом працедавця за узгодженням з профспілкою). В той же час в даний момент в Україні діють Методичні рекомендації по застосуванню підсумовуваного обліку робочого часу (затверджені наказом Минсоцполитики від 19.04.2006 №138), згідно з якими працедавець може або за узгодженням з профспілкою, або в колдоговорі встановити тривалість щоденної роботи до 12 годин за зміну. Причому це положення благополучно застосовується на практиці і не викликає обурень в пресі. Незрозуміло, проте, як буде врегульований підсумовуваний облік робочого часу після прийняття ТК, адже із статті 143 тепер прибрали усі деталізуючі положення.
Що стосується інших умов, що викликають бурхливу реакцію громадськості, слід зазначити, що цитують їх в основному окремо від контексту.
Наприклад, буривши обурення навколо питання розірвання трудового договору в односторонньому порядку за ініціативою працедавця у разі ухилення працівника від проведення профілактичних щеплень або проходження медогляду може трохи вщухнути, якщо уважно прочитати законодавчу норму. Так, згідно ч. 3 ст. 105 ТК трудовий договір за ініціативою працедавця може бути розірваний без попередження про майбутнє звільнення у разі ухилення працівника від обов'язкових профілактичних щеплень проти інфекційних хвороб або від періодичного проходження медичного огляду. Проте згідно ст. 86 ТК торкається це положення тільки тих працівників, які відповідно до законодавства зобов'язані періодично проходити медичний огляд (наприклад, працівники, зайняті на важких роботах, роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці відповідно до ст. 278 ТК) і підлягають обов'язковому профілактичному прищепленню проти інфекційних хвороб. Крім того, вимоги відносно необхідності щеплень не застосовуються до працівників, яким вони протипоказані (ч. 2 ст. 86). При цьому звільнення є крайнім заходом, застосовним тільки у разі наполегливого ухилення після застосування попередньої санкції, - усунення від роботи без збереження заробітної плати (ч. 2 ст. 86 ТК).
Як недолік проекту ТК чомусь також називають можливість працедавця видавати свої накази, розпорядження і рішеннявказуючи при цьому, що це дозволить працедавцеві не укладати колективний договір і у більшості випадків не погоджувати текст таких документів з профспілками. Подивимося, що пропонує нам ТК насправді. Так, дійсно, згідно ст. 13 працедавець має право самостійно приймати свої нормативні акти. Але і в нинішніх умовах він може це робити, оскільки це необхідно у рамках ведення господарської діяльності. Згідно з проектом ТК нормативні акти працедавця не можуть суперечити актам трудового законодавства, колективним угодам, колективному договору, а також засновницьким документам працедавця - юридичної особи. У випадках, передбачених законом, колективними угодами і договорами, такі акти приймаються працедавцем з урахуванням пропозицій або за узгодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Таким чином, випадки, в яких потрібне узгодження з профспілками, можуть бути встановлені під час переговорного процесу по укладенню колективного договору. А колективні переговори, у свою чергу, являються згідно ч. 4 ст. 341 ТК обов'язковими, якщо з такою пропозицією виступила одна із сторін. Ухилення від колективних переговорів спричиняє за собою встановлену законом відповідальність.
Побоювання з приводу того, що трудовий тиждень стане на підставі ст. 137 ТК шестиденною, а робочий час згідно ст. 143 ТК - нескінченнимтакож не мають під собою правових підстав. Обоє ці статті ТК містять обмовку про те, що тривалість шестиденного робочого тижня, а також тривалість робочого часу при його підсумовуваному обліку не повинні перевищувати нормальної кількості робочих годин, встановлених в статтях 131 і 132. Звернувшись до статті 131 ТК, ми знаходимо наступні умови:
Нормальна тривалість робочого часу складає 40 годин в тиждень. Колективним договором, нормативним актом працедавця може бути встановлена менша тижнева норма робочого часу, що не спричиняє за собою якого-небудь зменшення оплати праці. Стаття 132 регулює скорочений робочий час.
Окремо хотілося б звернути увагу на думку про те, що заборона розголошування конфіденційній інформації є негативним нововведенням. Нині в Україні (на відміну від багатьох європейських країн) притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за таке розголошування неможливо (якщо тільки така основа не була передбачена в контракті з працівником). Хоча карна відповідальність все ж передбачена в ст. 232 Карні кодекси (умовою є розголошування комерційної або банківської таємниці по корисливих або іншим особистим мотивам і заподіяний цим істотний збиток підприємству). Згідно ж п. 2) ч. 2 ст. 104 ТК балакучих можна буде звільнити за розголошування державної таємниці, комерційної або іншій інформації, що охороняється законом, яка у зв'язку з виконанням трудових обов'язків стала відома працівникові, що підписав зобов'язання про нерозголошування або трудовий договір з умовою про нерозголошування цієї інформації. У рамках цього положення, звичайно, не можна виключити зловживання з боку працедавця, який раптом може вирішити віднести до комерційної таємниці навіть незначні дрібниці. Але дисциплінуючий ефект ця законодавча норма на працівників швидше за все зробить. На додаток до усього, позитивно оцінять норму міжнародні компанії, які дуже вже не люблять, коли співробітники відкрито базікають про розмір своїх заробітних плат.
Наприкінці уточнимо, що випробувальний термін тривалістю 6 місяців може встановлюватися не для усіх, як вказано в деяких коментарях до ТК. Ця умова може торкатися тільки керівників юридичних осіб, їх заступників, головних бухгалтерів і їх заступників, керівників відособлених підрозділів юридичних осіб, а також інших категорій працівників у випадках, передбачених законом (ст. 48 ТК), що є цілком виправданим нововведенням. Для працівників як і раніше випробування триватиме до 3-х місяців, а для робітників - не більше 1-го місяця.
Провівши короткий аналіз інформації, яку можна легко знайти в мережі Internet, ми не ставили перед собою мету ідеалізувати проект ТК № 2902. Безумовно, документ містить безліч нововведень, однозначна оцінка яких є досить складним завданням. Одні положення можуть оцінити позитивно працівники, інші - працедавці. Але сперечатися з тим, що прийняття довгожданого уніфікованого документу буде важливою подією у сфері трудового права, не доводиться. В результаті появи Трудового кодексу України скоротиться кількість нормативно-правових актів, що спростить роботу фахівців кадрових і юридичних служб.
Алеся Павлинская, старший юрист АТ Арцингер
Алла Надзен, юрист АТ Арцингер
