Процеси реформування державних органів сьогодні стали звичним інструментом управлінської політики: структури оновлюються, штатні розписи переглядаються, підрозділи об'єднуються або отримують нові назви. Водночас технічні зміни нерідко супроводжуються кадровими рішеннями, які подаються як «скорочення», хоча фактичні підстави для цього відсутні. Саме тому важливо чітко розмежовувати реальні організаційні трансформації та формальні зміни, аби уникнути помилок у правозастосуванні.
Закон прямо вимагає, щоб припинення державної служби відбувалося лише у випадках реальних істотних змін у функціях органу або ліквідації компетенцій, закріплених за посадою. Формальна зміна назви управління, перерозподіл відділів чи технічне оновлення внутрішньої структури без зміни змісту роботи не створюють правових підстав для звільнення. Навпаки, у разі реорганізації, що не передбачає ліквідації функцій, державний орган зобов'язаний забезпечити працевлаштування службовця: запропонувати іншу рівнозначну, а за її відсутності - нижчу посаду, дотриматися процедурних строків та належно обґрунтувати підстави кадрового рішення. Інакше звільнення втрачає правову легітимність.
Показовою є позиція Верховного Суду в справі № 540/7297/21. Суд чітко розмежував реальні та формальні зміни, наголосивши, що звільнення може бути обґрунтованим лише тоді, коли «істотно змінюються або взагалі ліквідовуються функції, виконання яких передбачено посадою». Суд прямо підкреслив, що «лише зміна назви державного органу (структурного підрозділу органу) чи посади державного службовця… не може вважатися належною та достатньою підставою для звільнення».
У зазначеній справі встановлено, що фактичного скорочення не відбулося, оскільки посада, яку займала позивач, не була ліквідована, а функції юридичного управління були передані правонаступнику, а не припинені взагалі. Тобто зміни мали виключно формальний характер і не могли слугувати підставою для припинення державної служби.
Ці підходи Верховного Суду мають реальне значення для практики державних органів. Вони зобов'язують роботодавця оцінювати не лише формальну сторону змін, а й їхній фактичний зміст. Якщо функції підрозділу продовжують виконуватися, структура не скорочується або навіть розширюється, а змінюється лише назва чи внутрішня організація роботи, підстав для звільнення немає. Йдеться не про технічну деталь, а про ключовий запобіжник, що забезпечує передбачуваність кадрових рішень і захищає професійний корпус державної служби.
У період активних змін у державному секторі такі позиції Верховного Суду мають практичне значення. Вони задають чіткі орієнтири для прийняття кадрових рішень: зміни в структурі мають оцінюватися за їхнім реальним змістом, а не за формальними ознаками. Судова практика послідовно підкреслює, що підстави для звільнення повинні бути об'єктивними та підтверджуватися фактичними обставинами, що дає змогу зберігати баланс між інтересами держави та гарантіями для її службовців.
Наталія Матвійчук,
старша юристка судової практики GOLAW, адвокатка
Бути держслужбовцем - означає працювати на результат. LIGA360 допомагає зробити його швидше, точніше й без помилок. Замовте індивідуальну презентацію - і побачте, як виглядає зручна робота з правовою інформацією.