Протидія мобінгу в Україні: механізми захисту працівників і судова практика

Законодавство України до 2022 року не передбачало прямої відповідальності за мобінг. Однак із набранням чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії мобінгу (цькуванню)» № 2759-IX від 16 листопада 2022 року ситуація змінилася.

Що таке мобінг?

Відповідно до ст. 2-2 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

До форм мобінгу на працівника належать, зокрема, такі дії:

• Створення напруженої, ворожої, образливої атмосфери на робочому місці, що проявляється у формі погроз, висміювання, наклепів, зневажливих зауважень, демонстративно принизливої, залякуючої або загрозливої поведінки, а також інших дій, спрямованих на виведення працівника з психологічної рівноваги.

• Безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція, зокрема: невмотивоване незапрошення на робочі зустрічі та наради, участь у яких передбачена трудовим договором, колективними або внутрішніми нормативними актами; перешкоджання виконанню працівником своїх трудових обов'язків; недопущення до робочого місця; переміщення на непридатне для виконання посадових обов'язків робоче місце.

• Обмеження в можливостях професійного розвитку, включно з нерівними умовами для навчання, підвищення кваліфікації та просування по службі.

• Нерівна оплата праці за роботу рівної цінності, що виконується працівниками однакової кваліфікації.

• Безпідставне позбавлення працівника виплат - премій, бонусів та інших видів заохочень, передбачених трудовим або колективним договором, внутрішніми документами роботодавця.

• Необґрунтований нерівномірний розподіл навантаження між працівниками однакової кваліфікації та продуктивності, які виконують рівноцінну роботу.

Разом з тим вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов'язків, а також зміна робочого місця, посади або розміру оплати праців порядку, передбаченому законодавством, трудовим або колективним договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Судова практика

Найчастіше працівники звертаються до судів із позовами про визнання факту мобінгу, у яких вважають, що такі ситуації можуть трактуватися як мобінг:

• Догана, скорочення посади, припинення дистанційного режиму праці (рішення Деснянського районного суду м. Києва у справі № 754/7202/25 від 7 липня 2025 року);

• Заборгованість із заробітної плати та незаконне звільнення (рішення Богунського районного суду м. Житомир у справі № 295/12259/24 від 27 листопада 2024 року);

• Встановлення додаткових обов'язків, порушення санітарних умов (постанова Полтавського апеляційного суду у справі № 529/131/23 від 16 січня 2024 року);

• Погрози щодо звільнення, недопущення до нарад, зневажливі зауваження, підвищення голосу (постанова Запорізького апеляційного суду у справі № 336/3548/23 від 8 грудня 2023 року);

• Дискредитація працівника у соціальних мережах (постанова Миколаївського апеляційного суду у справі № 473/3751/24 від 11 лютого 2025 року);

• Відрядження, з яким працівник не погоджується (рішення Суворовського районного суду м. Одеси у справі № 523/22597/23 від 4 квітня 2024 року);

• Позбавлення премій і надбавок, обмеження посадових обов'язків, конфлікт (постанова Львівського апеляційного суду у справі № 463/7626/23 від 25 листопада 2024 року);

• Недопуск працівника до роботи після його поновлення на посаді (постанова Київського апеляційного суду у справі № 758/437/24 від 13 лютого 2025 року);

• Невключення працівника до списку працівників, які підлягають бронюванню (рішення Київського окружного адміністративного суду у справі № 320/21292/23 від 12 червня 2025 року);

• Ненадання відпусток, відмова у запровадженні дистанційного режиму роботи, ненадання матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань (рішення Донецького окружного адміністративного суду у справі № 200/7565/23 від 5 липня 2024 року).

У більшості цих справ суди відмовляли працівникам у задоволенні позову з огляду на недоведення фактів вчинення мобінгу. Додатково суди тлумачили такі позиції:

• Заплановане скорочення посади є правом роботодавця щодо реорганізації діяльності товариства, а не проявом мобінгу (рішення Богунського районного суду м. Житомир у справі № 295/12259/24 від 27 листопада 2024 року);

• Низький температурний режим на робочому місці не може вважатися мобінгом, оскільки він не залежить від дій чи бездіяльності роботодавця (постанова Полтавського апеляційного суду у справі № 529/131/23 від 16 січня 2024 року);

• Обмеження працівниці у матеріальній відповідальності та відсутність у її віданні господарського інвентаря, канцелярських приладь не може вважатися мобінгом (постанова Полтавського апеляційного суду у справі № 529/131/23 від 16 січня 2024 року);

• Сам по собі конфлікт між працівником і керівником або агресивна поведінка не можуть автоматично вважатися мобінгом (постанова Миколаївського апеляційного суду у справі № 473/3751/24 від 11 лютого 2025 року);

• Направлення позивача у відрядження не свідчить про вчинення мобінгу, оскільки це є правом роботодавця (рішення Суворовського районного суду м. Одеси у справі № 523/22597/23 від 4 квітня 2024 року);

• Питання виплати надбавок і премій належить до дискреційних повноважень керівника, тому відповідне рішення, навіть у разі незгоди з ним працівника, не може розцінюватися як мобінг (постанова Львівського апеляційного суду у справі № 463/7626/23 від 25 листопада 2024 року);

• Незгода працівника з діями чи рішеннями роботодавця сама по собі також не свідчить про наявність мобінгу (постанова Львівського апеляційного суду у справі № 463/7626/23 від 25 листопада 2024 року);

• Ненадання відпусток не свідчить про наявність ознак мобінгу щодо позивачки як державного службовця, оскільки деякі види відпусток надаються за згодою сторін (рішення Донецького окружного адміністративного суду у справі № 200/7565/23 від 5 липня 2024 року);

• Незадоволення прохання про дистанційну роботу не має ознак мобінгу відповідно до положень КЗпП, оскільки не переслідує мету приниження честі, гідності чи ділової репутації працівника, а є елементом організації трудового процесу (рішення Донецького окружного адміністративного суду у справі № 200/7565/23 від 5 липня 2024 року);

• Надання державному службовцю матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань є правом, а не обов'язком керівника, тому відмова у її наданні не може вважатися мобінгом (рішення Донецького окружного адміністративного суду у справі № 200/7565/23 від 5 липня 2024 року).

Водночас визначальним наразі є рішення Богунського районного суду м. Житомир у справі № 295/12259/24 від 27 листопада 2024 року, яким чи не вперше задоволено факт вчинення мобінгу.

У цій справі суд визнав факт мобінгу щодо позивачки, поновив її на посаді та призначив стягнення заборгованості із заробітної плати. Зокрема, суд встановив, що роботодавець чинив психологічний та економічний тиск через корпоративний спір з особистих мотивів, що проявлялось у 1) невиплаті заробітної плати, 2) незаконному притягненні до дисциплінарної відповідальності, 3) незаконному звільненні.

Аналіз судової практики свідчить, що сьогодні суди здебільшого обмежуються формально-юридичною оцінкою дій роботодавця, зокрема з точки зору відповідності його дій закону та наявності у роботодавця відповідних повноважень.

Водночас у переважній більшості випадків не досліджується питання щодо зловживань роботодавця чи наявності цілеспрямованої мети цькування працівника. Такий підхід може свідчити про те, що судова практика з питань мобінгу перебуває на початковому етапі формування і питання комплексного дослідження мети дій роботодавця поки залишається поза увагою. У зв'язку з цим для успішного доведення наявності мобінгу працівникам недостатньо лише посилатися на окремі дії чи рішення роботодавця - необхідно надавати докази системності та наявності мети цькування, що виходить за межі звичайного управлінського розсуду.

Інструменти протидії мобінгу

Працівник, який зазнає систематичного психологічного або економічного тиску, має низку механізмів захисту своїх прав. Зокрема, працівник може скористатися такими опціями захисту:

1) Звернення до роботодавця

Відповідно до ст. 141 КЗпП роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Також згідно зі ст. 158 КЗпП роботодавець зобов'язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров'я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).

Звернення до роботодавця є першим і важливим кроком у захисті прав працівника. Оптимальним і найлегшим шляхом буде звернення працівника із заявою до прямого керівника, HR-служби або профспілки. У такій заяві доцільно детально описати обставини, що свідчать про мобінг, зазначити осіб, які до цього причетні, а також надати наявні докази (свідчення колег, електронне листування, аудіо- чи відеозаписи тощо).

2) Звернення до Держпраці

Важливим кроком у протидії мобінгу стало відновлення позапланових перевірок Державної служби України з питань праці, передбачених Законом України «Про внесення зміни до частини першої статті 16 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" щодо проведення перевірок з питань вчинення мобінгу (цькування)» від 15.04.2025 № 4352-IX.

Починаючи з 1 жовтня 2025 року, Держпраці має право здійснювати позапланові інспекційні відвідування у разі надходження скарг від працівника або профспілки про факти мобінгу. За результатами такої перевірки інспектор може скласти протокол про адміністративне правопорушення, передбачене ст. 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення, який у подальшому передається до суду.

Зазначена стаття КУпАП передбачає, що вчинення мобінгу тягне за собою накладення штрафу від 50 до 400 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 850 до 6800 грн) або призначення громадських робіт строком від 20 до 60 годин, залежно від статусу особи, яка вчинила порушення.

Як свідчить судова практика, українські суди розглядають справи про мобінг, однак часто відмовляють у задоволенні позовів у зв'язку з відсутністю належних доказів систематичного психологічного тиску або ворожої атмосфери на робочому місці. Таким чином, судовий захист не завжди виявляється ефективним. У цьому контексті звернення до Держпраці виступає важливим та дієвим механізмом реагування на прояви мобінгу - як превентивним, так і практичним з точки зору притягнення порушника до відповідальності.

3) Звернення до суду

Працівник має право звернутися до суду з позовом про визнання факту мобінгу. Водночас, як уже зазначалося, українські суди доволі рідко задовольняють такі позови через складність доведення системності, умисності та наслідків психологічного тиску.

У разі успішного розгляду справи та набрання законної сили судовим рішенням, яким встановлено факт мобінгу, працівник набуває низку додаткових прав:

• право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП;

• отримати вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше ніж три середньомісячні заробітки (ст. 44 КЗпП);

• вимагати відшкодування шкоди, завданої здоров'ю внаслідок мобінгу, у розмірі фактичних витрат на лікування (ч. 2 ст. 173 КЗпП);

• стягнути з роботодавця моральну шкоду, заподіяну внаслідок мобінгу, що спричинив моральні страждання, втрату звичних життєвих зв'язків і потребу в додаткових зусиллях для організації особистого життя (ст. 237 КЗпП).

Своєю чергою, роботодавець має створювати безпечне середовище для працівників, у якому мобінг є неможливим. Для цього роботодавцю варто використовувати такі інструменти протидії мобінгу на підприємстві:

1) Запровадження антидискримінаційної політики

Розроблення та впровадження внутрішньої антидискримінаційної політики є базовим інструментом роботодавця для протидії мобінгу.

Політика повинна бути:

• офіційно затверджена наказом або розпорядженням керівника підприємства;

• доведена до відома всіх працівників під підпис, як на етапі прийняття на роботу, так і в разі її оновлення;

• доступна для ознайомлення у внутрішній мережі компанії або в іншій зручній формі.

У політиці обов'язково слід:

• пояснити, що таке мобінг, дискримінація, сексуальне домагання, навести приклади ситуацій;

• описати, як працівник може подати скаргу - у тому числі анонімно;

• визначити відповідальну особу або відділ, до яких можна звернутися з питаннями чи скаргами;

• прописати етапи розгляду звернень, строки, конфіденційність та захист від тиску на заявника;

• зазначити, які наслідки можуть бути для кривдників - догана, звільнення тощо;

• передбачити профілактичні заходи - тренінги, навчання, внутрішні комунікації.

2) Регулярна просвіта та контроль персоналу

Роботодавець має забезпечити системну просвіту працівників з питань етики поведінки, недопущення дискримінації, мобінгу та культури зворотного зв'язку. Для цього варто проводити регулярні тренінги, окреме навчання топменеджменту, інформаційні кампанії, а також включати відповідні теми до програм адаптації нових працівників.

Оскільки менеджмент середньої ланки має вирішальний вплив на робочу атмосферу, важливо системно контролювати та розвивати їхню управлінську культуру.

Рекомендується проводити 360-градусне оцінювання, анонімні опитування працівників, залучати зовнішніх експертів для оцінки корпоративного клімату. У систему оцінки ефективності керівника (KPI, бонусна система тощо) можна включити критерії, пов'язані з кількістю та характером обґрунтованих звернень (заяв, скарг) з приводу неприпустимої поведінки.

3) Забезпечення оперативної реакції на випадки вчинення мобінгу

Оперативна реакція на випадки мобінгу демонструє працівникам, що роботодавець дійсно дбає про їхню безпеку та повагу до їхньої гідності. Роботодавець зобов'язаний забезпечити функціонування дієвого механізму розгляду скарг.

Об'єктивне розслідування включає збір фактів, опитування свідків і аналіз ситуації без упередженості. Захист потерпілого - не менш важливий: за необхідності працівнику надається психологічна допомога, тимчасове переведення або інші заходи для безпеки й збереження здоров'я.

У разі підтвердження мобінгу до порушника застосовуються дисциплінарні санкції - від догани до звільнення. Важливо також проводити аналіз інцидентів та оновлювати політики, щоб запобігти повторенню подібних ситуацій.

Протидія мобінгу - це не лише вимога закону, а й запорука здорової атмосфери в колективі, підвищення продуктивності та репутації компанії. Відповідальний роботодавець має діяти на випередження, створюючи безпечне та дружнє робоче середовище для всіх.

Відтак проблема мобінгу на робочому місці є актуальною для сучасного українського суспільства та потребує комплексного підходу до її вирішення. Сьогодні працівники мають визначені законом можливості для захисту від мобінгу - від звернення до роботодавця до судового захисту та компенсації моральної шкоди. Важливо не ігнорувати прояви цькування, а активно використовувати наявні механізми для відстоювання своїх прав і гідності.

Валентина Данилюк,

юридична консультантка,

напрям юридичних послуг, KPMG в Україні