Після набуття чинності нового порядку здійснення державного контролю за дотриманням трудового законодавства, затвердженого постановою КМУ від 26.04.2017 № 295перевірки (а точніше, інспекційні відвідування, використовуючи термінологію вказаної постанови) з питань праці сталі одними з найбільш небезпечних видів держконтролю. Передбачене цим документом збільшення повноважень інспекторів праці і, що теж важливе, їх кількості (проводити перевірки тепер можуть посадовці не лише Держпраці і її територіальних органів, але і виконкомів місцевих рад) істотно підвищує ризик такого роду перевірок.
При цьому, незважаючи на очевидність підвищення уваги держави до питань дотримання трудового законодавства, багато підприємств і підприємці все ще не готові до таких перевірок. У багатьох випадках у них немає ні мінімального набору необхідних документів, ні погодженої з працівниками позиції ("легенди"). Це, а також економія на грамотній юридичній підтримці при підготовці документів, при проведенні перевірки і при оскарженні її результатів, призводить до сумних наслідків у вигляді великих (до 320 000 грн.) штрафів.
Про те, як зменшити вірогідність проведення на підприємстві перевірки, в першу чергу у формі інспекційного відвідування, з питань праці і як мінімізувати можливі негативні наслідки від її проведення, у тому числі, якщо штрафи таки були накладені - в цій статті.
Як підготуватися до перевірки?
При підготовці до перевірок з питань праці в першу чергу, необхідно правильно оформити правовідносини з усіма працівникамизадіяними на підприємстві. Адже за допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час і виплату зарплати без нарахування і сплати ЕСВ і податків ст. 265 КЗоТ передбачений один з найбільших штрафів - 30 мінімальних зарплат (96 000 грн.).
Правовідносини із співробітниками можна врегулювати на підставі трудового договору (ТД), на підставі цивільно-правового договору (ГПД) або шляхом реєстрації таких співробітників в якості фізичних осіб - підприємців (ФОП) залежно від обставин.
По ТД працівник зобов'язується виконувати відповідну роботу, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкуа працедавець - виплачувати зарплату не нижче мінімальною і забезпечувати необхідними умовами праці, передбаченими законодавством про працю і трудовим договором. При цьому працівника приймають на роботу для виконання певної роботи (певних функцій) по конкретній кваліфікації, професії, посаді. За порушення своїх обов'язків працівник несе дисциплінарну і обмежену матеріальну відповідальність.
В той же час, при ГПД оплачується не процес праці, а його результат. Він визначається після закінчення роботи і оформляється актами здачі-прийому виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких здійснюється їх оплата. При цьому процес організації трудової діяльності залишається за його рамками (працівник може виконувати роботу у будь-який зручний для нього проміжок відведеного йому часу). У разі неотримання необхідного результату працівник може не отримати обумовлену договором суму або отримати її в неповному об'ємі, а також несе риски матеріальної відповідальності за заподіяні замовникові збитки.
|
Микола Хахула |
Виходячи з цього, з тими співробітниками, які постійно знаходяться на території підприємства і відносно роботи яких важливіше сам процес, ніж результат, правильніше оформляти ТД. Це, звичайно, дорожче рішення, та зате воно найбільш законне і, до того ж, дозволяє контролювати працівника і процес виконання ним роботи.
Але якщо цього не було зроблено (чи недоцільно робити), то оформлення ГПД є найзручнішим виходом з ситуації. Адже виплата винагороди по ГПД може здійснюватися і після виконання обумовленого об'єму роботи. До закінчення ж робіт ніяких зобов'язань у підприємства перед працівником (виконавцем) немає: НДФЛ і ЕСВ з нього вони утримувати не повинні. До того ж, розмір оплати може бути істотно нижче за мінімальну зарплату.
Що ж до варіанту з оформленням співробітника в якості ФОП те цей варіант особливо вигідний на роботах, що дозволяють дати співробітникам великий об'єм свободи при широкому контакті з людьми (напр., в салонах краси, в роздрібній торгівлі, в ресторанах, кур'єрській службі і т. д.). Цей варіант оформлення правовідносин дає можливість "працедавцеві" заробляти на здачі в оренду торгових або робочих місць, права на використання торгової марки, устаткування і софтвера, а співробітникам - свободу у виборі способу залучення і обслуговування клієнта і можливість отримати більший заробіток, чим при фіксованій зарплаті.
Також важливе значення має наявність загальної "легенди". Тобто, пояснення того, чому ті або інші неоформленные співробітники знаходяться на території (у офісі, приміщенні) підприємства. Така "легенда", звичайно, має бути не лише загальною, але і правдоподібною. Вибір відповідної "легенди" варто робити виходячи з існуючих умов роботи на підприємстві і знаходження тих або інших осіб на його території.
Крім того, треба пам'ятати про необхідність правильного документального оформлення відповідних правовідносин. Для укладення ГПД досить письмово укласти договір із співробітником. ТД можна оформити або письмовим документом, або заява і наказом, але при цьому треба обов'язково повідомити про прийняття працівника орган ДФС і внести відповідний запис про прийом на роботу в трудову книжку. Якщо ж вибраний варіант з ФОП, то відповідний співробітник повинен зареєструватися у відповідній якості і, бажано, перейти на спрощену систему оподаткування.
Що стосується інших аспектів дотримання трудового законодавства, то у разі, якщо був обраний варіант з ТД, необхідно приділяти особливу увагу:
- дотриманню термінів виплати зарплати і інших виплат працівникам (інакше можливий штраф до 9 600 грн., пеня і, за наявності наміру, навіть карна відповідальності);
- гарантіям в оплаті праці (ЗП не має бути менше за мінімальну, інакше можливий штраф у розмірі 32 000 грн.)
- гарантіям і пільгам співробітників (інакше можливий штраф до 32 000 грн.), що мобілізують.
Як зменшити ризик проведення перевірки?
Риски, пов'язані з можливістю проведення трудових перевірок і їх наслідками, значною мірою залежать від мікроклімату в трудовому колективі.
Якщо атмосфера в колективі здорова, і усі розуміють вигоди і переваги тієї системи організації праці, яка склалася на підприємстві, то ризик скарг, які можуть стати основою для перевірки, як і вірогідність негативних наслідків таких перевірок істотно знижуються.
Якщо ж члени трудового колективу не задоволені організацією праці з боку працедавця і бачать явні порушення їх прав з його боку, то вони цілком можуть написати відповідну скаргу до інспекції Держпраці. І саме такі скарги з боку діючих і колишніх працівників мають найбільші шанси завдати шкоди підприємству. Знаючи систему зсередини, вони можуть вказати і на неоформлення правовідносин з ними, і на невідповідність умов договорів реаліям, і на "зарплати в конвертах". Причому ніж більше таких скарг буде, і ніж точніші і правдивіші вони будуть, тим більше погані справи працедавця.
Тому щоб уникнути трудових перевірок треба, в першу чергу, провести правильну психологічну і юридичну роботу з персоналом. Так можна буде не лише уникнути перевірок, але і зменшити вірогідність "здачі" інтересів підприємства з боку працівників в ході їх проведення.
Окрім скарг працівників і інших фізосіб, чиї трудові права були порушені, основою для проведення перевірок у формі відвідувань можуть бути, у тому числі, наступні обставини, виявлені органами ДФС, Пенсійного фонду або Госстата:
- невідповідність кількості працівників працедавця обсягам виробництва (виконаних робіт, наданих послуг) до середніх показників по відповідних видах економічної діяльності. Іншими словами, не може підприємство з одним або парочкою працюючих виконувати/надавати невідповідний великий об'єм робіт/послуг;
- наявність 30 % і більше працівників, працюючих на умовах ГПД (маються на увазі ті працівники, за яких за умовами таких договорів сплачуватиметься ЕСВ, оскільки інших ПФУ виявити не зможе);
- наявність працівників, працюючих у одного працедавця по ГПД більше року;
- скорочення за місяць 10 % і більше працівників на підприємствах з чисельністю працюючих більше 20;
- збільшення впродовж місяця кількості працюючих на умовах неповного робочого часу на 20 % і більше;
- відсутність нарахувань заробітної плати в звітному місяці у зв'язку з відпустками без збереження зарплати;
- нарахування зарплати нижче за мінімальну;
- відсутність індексації зарплати;
- наявність заборгованості по зарплаті і ЕСВ.
Також основою для інспекційних відвідувань можуть бути інші порушення трудового законодавства, виявлені в ході податкової перевірки або правоохоронними органами, повідомлення в ЗМІ або мережі Інтернет.
Виходячи з цього, особливу увагу необхідно приділяти питанням нарахування і виплати офіційної зарплати по ТД і прибутків по ГПД. Зарплата по ТД має бути вище за мінімальну, індексуватися і платитися вчасно. А офіційні прибутки по ГПД - не постійними і не масовими. Також треба приділяти увагу процедурам скорочення штату, перекладу на неповній робочий день, відпусткам без зарплати і співвідношенню кількості працюючих з оборотами підприємства.
Як поводитися при перевірці?
Якщо уникнути перевірки не вдалося, то необхідно, як мінімум, простежити за законністю її проведення.
В першу чергу, треба перевірити службове посвідчення інспектора праці (його інспектор зобов'язаний пред'явити)уважно вивчивши і, по можливості зафіксувавши його вміст (переписавши або сфотографувавши). Форма такого посвідчення затверджена наказом Минсоцполитики від 24.05.2017 № 866. Якщо у перевіряючого відсутнє таке посвідчення або наявне посвідчення прострочено або не відповідає затвердженій формі, то підприємство має повне право відмовити в допуску до перевірки.
Також необхідно уточнити форму перевірки. Якщо має місце відвідування у рамках ст. 259 КЗоТ і постанови Кабміну від 26.04.2017 № 295то інших документів перевіряючому не треба (попереджати про такі відвідування інспектор теж не зобов'язаний). Якщо ж проводиться планова або позапланова перевірка у рамках Закону "Про основні принципи державного нагляду (контролю) в господарській діяльності"то додатково мають бути пред'явлений наказ і напрям на перевірку. Крім того, планова перевірка має бути включена в річний план-графік перевірок, який публікується на сайті територіального управління Держпраці.
Якщо документи інспектора в порядку, то відмовляти йому в допуску до перевірки не стоїть. Особливо, якщо предметом такої перевірки повинні стати питання допуску працівників до роботи без оформлення трудового договору, незаконне оформлення їх на неповний робочий час і виплати зарплати без нарахування і сплати ЕСВ і податків. Адже за таке ст. 259 КЗоТ передбачений штраф у розмірі 100 мінімальних зарплат (320 000 грн.). За відмову ж в допуску до перевірки з інших питань штраф набагато нижчий: 3 мінімальних зарплати (9600 грн.).
В ході перевірки у формі відвідування інспектор має право входити у будь-які приміщення, де використовується наймана праця; знайомитися з будь-якими документами, ведення яких передбачене законодавством про працю; фіксувати проведення відвідування з допомогою аудіо-, фото і відеотехніки; отримати робоче місце для проведення конфіденційної розмови з працівником. Створення істотних перешкод в реалізації інспектором цих прав може трактуватися їм як недопуск до перевірки з відповідними наслідками. За наявності загрози безпеки інспектора, він також може викликати собі на допомогу правоохоронців.
В той же час, інспектор праці не може:
- вимагати які-небудь документи або їх копії для передачі третім особам;
- вилучати оригінали фінансово-господарських, бухгалтерських або інших документів, а також комп'ютери і їх частини;
- розголошувати комерційні таємниці або виробничі процеси, з якими він ознайомився при перевірці;
- розглядати або перевіряти питання, які є предметом розгляду в суді, а також перевіряти виконання судових рішень.
Такі дії інспектора в ході інспекційних відвідувань прямо заборонені і, при їх виявленні, можуть бути оскаржені.
Якщо до початку інспекційного відвідування інспектор зажадає від суб'єкта господарювання певні документи (таке право у нього тепер теж є), то ігнорувати ці запити не треба. Навпаки, варто використовувати отриманий час для підготовки таких документів. Якщо яких-небудь документів бракує, варто попросити час для їх надання, пославшись на те, що вони знаходяться у іншому місці.
Відсутність документів, ведення яких передбачене законодавством про працю є основою для складання акту про неможливість проведення перевірки у формі відвідування. В цьому випадку підприємству має бути наданий час для відновлення документів.
Відмітимо також, що подібний акт (про неможливість проведення відвідування) складається також у випадках наявності перешкод для проведення відвідування і у разі відсутності підприємства за юридичною адресою.
Додатково радимо в ході перевірки максимально обережно відповідати на питання, бажано перед цим скориставшись юридичною допомогою. Окремі аспекти перевірок (зокрема, відвідування інспекторами приміщень підприємств, відповіді на питання і інше) варто знімати на відео. Також необхідно стежити за термінами відвідувань : вони не можуть перевищувати 10 робочих днів, а відносно малих підприємств - 2 робочих днів.
Як оскаржити результати перевірки?
За результатами перевірки у формі відвідування інспектори зобов'язані скласти акт, а при виявленні порушень - припис про їх усунення. При незгоді з інформацією, викладеною в акті, суб'єкт господарювання може викласти свої зауваження до нього. Також такі зауваження можуть бути подані впродовж 3 робочих днів з дати підписання акту.
Радимо по можливості активно користуватися цим правом і, заручившись юридичною підтримкою, подавати ті, що відповідають зауваження до акту. На такі зауваження інспектори зобов'язані надати відповідь впродовж 3 робочих днів з дати їх отримання.
Також існує можливість відмови від підписання акту перевірки за результатами відвідування. В цьому випадку інспектори зобов'язані будуть скласти акти і приписи у трьох екземплярах, два з яких будуть відправлені суб'єктові господарювання. Останній зобов'язаний буде повернути один з актів і припису впродовж 3 робочих днів з дати їх отримання, інакше вони вважатимуться підписаними їм.
Таким чином, за рахунок непідписання акту можна додатково виграти час на підготовку зауважень до акту, їх документального і юридичного обгрунтування.
Додатковий час на усунення порушень можна також отримати у разі винесення інспекторами за результатами відвідувань приписів про усунення виявлених порушень. В цьому випадку підприємству в приписі буде встановлений термін, впродовж якого воно повинне усунути порушення, щоб не платити штраф. Але за використання праці неоформленных працівників, несвоєчасну або не в повному об'ємі виплачену зарплату, недотримання мінімальних гарантій в оплаті праці штрафи можуть накладатися одночасно з приписами про усунення відповідних порушень.
Оскаржити винесені за результатами відвідувань штрафи можна в адміністративному і судовому порядку.
Адміністративний порядок передбачає подачу скарги керівникові або заступникові керівника територіального органу Держпраці. За подачу такої скарги платити нічого не треба. Подача такої скарги можлива впродовж 10 днів. Термін її розгляду - до 30 днів. На період розгляду припис або вимога припиняють свою дію.
Судовий порядок оскарження передбачає подання адміністративного позову до адміністративного суду. За подачу такого позову треба буде сплатити судовий збір у розмірі 1 % від суми штрафу для ФОП і 1,5 % для юрособ, але не менше 1 прожиткового мінімуму (1600 грн.). Подача позову можлива впродовж 6 місяців після отримання акту, а якщо застосовувався адміністративний порядок оскарження - 1 місяця після діставання відмови в задоволенні скарги. Термін розгляду позову в суді першої інстанції - від 1 місяця до одного року, апеляція - ще від 1 до 6 місяців. На період оскарження штрафні санкції не стягаються.
Перевірки з питань праці у формі інспекційних відвідувань нині є одними з найбільш раптових форм державного контролю. Така перевірка може нагрянути у будь-який момент, оскільки приводів для неї вистачає і попереджати про неї інспектор не зобов'язаний. Більше того, для проведення такої перевірки інспекторові досить мати при собі посвідчення. При цьому повноваження стосовно аспектів перевірки у нього широкі, а санкції за виявлені порушення - великі. Уникнути їх можна за допомогою правильного оформлення правовідносин з працівниками, єдності робочого колективу і грамотній юридичній підтримці.
Микола Хахула
Старший партнер, адвокат
Адвокатське об'єднання "Letrado"
