Новий закон про трудові відносини: чи допоможе він вижити бізнесу?

З очевидних причин трудове законодавство України не було повною мірою пристосовано до особливостей воєнного часу. Чинні гарантії та захисні механізми працівників згідно з Кодексом законів про працю України часом завищені і для реалій мирного часу, а в умовах війни часто вони або просто невиконувані, або ж неминуче призведуть до неможливості виживання частини роботодавців.

Указ Президента України про введення воєнного стану від 21 лютого №64/2022 передбачив можливість тимчасового обмеження конституційних прав, включаючи право на працю та відпочинок. Проте, як згадувало у своєму роз'ясненні від 5 березня Міністерство економіки України, такі обмеження не можуть встановлюватися самостійно роботодавцями, а потребують спеціального регулювання. У зв'язку з цим, 15 березня парламент ухвалив Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (законопроект 7160), який встановлює деякі особливості та обмеження у сфері праці на період воєнного часу (далі - Закон).

23 березня Закон "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" опубліковано в газеті "Голос України". Він набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування.

Непрацюючі працівники - як діяти?

До набрання чинності Законом у законодавстві відсутні ефективні механізми захисту майнових інтересів роботодавців у разі фактичного призупинення діяльності та робочих процесів. На сьогодні універсальним механізмом залишається оголошення простою, який все ж таки передбачає необхідність виплати не менше 2/3 заробітної плати.

Новий механізм згідно із Законом - призупинення дії трудового договору. Внаслідок такого призупинення трудові відносини не припиняються, проте на час призупинення роботодавець не зобов'язаний забезпечувати персонал роботою та платити зарплату, а працівники також не зобов'язані виконувати будь-які трудові завдання. Тобто має місце свого роду "тимчасове звільнення". Мінімальних строків попередження або інших обтяжливих формальностей для початку призупинення трудового договору Закон не передбачає.

Інша можливість згідно із Законом є дзеркальною заходам, вжитим під час пандемії. Зокрема, Закон дозволяє надавати неоплачувану відпустку будь-якої тривалості на весь час воєнного часу. Однак при цьому обов'язковим є отримання згоди працівника.

Слід звернути увагу на правило ст. 3 Закону, згідно з якою на час воєнного часу не обов'язково дотримуватись вимоги про двомісячне попереднє повідомлення про зміну істотних умов праці. Норма сформульована максимально широко, що може дозволити роботодавцям змінювати будь-які істотні умови праці без попереднього повідомлення, наприклад, скорочувати тривалість робочого дня або змінювати графік роботи.

Зменшення або відстрочення трудових виплат

Окрім уже згаданих можливостей, Закон передбачив інші додаткові механізми гнучкого використання фонду оплати праці. По-перше, роботодавець має право самостійно в односторонньому порядку призупинити деякі положення колективних договорів на власний розсуд. Звісно ж, насамперед таким правом роботодавці можуть скористатися щодо положень, що встановлюють додаткові виплати та компенсації. Також на період робочого часу немає потреби робити відрахування на користь профспілок.

Крім цього, Закон дає право не проводити виплату заробітної плати, якщо це фактично неможливо через військові дії. При цьому Закон передбачає, що після поновлення основної діяльності роботодавець зобов'язаний покрити заборгованість із заробітної плати.

А що зі звільненням?

Попри низку досить радикальних обмежень трудових прав, Закон все ж таки керується ідеєю максимального збереження робочих місць. У зв'язку з цим нових можливостей для роботодавців в аспекті швидкого припинення трудових відносин не передбачається.

Практично єдиною зміною щодо звільнень з ініціативи роботодавця є спрощена процедура скорочення персоналу у тому випадку, якщо роботодавець прийняв рішення про ліквідацію внаслідок знищення всіх потужностей чи майна роботодавця. У такому разі строк повідомлення про звільнення скорочується до 10 днів замість двох місяців, проте роботодавець все ж має виплатити одну місячну зарплату як вихідну допомогу. У всіх інших випадках (наприклад, часткове знищення майна, неможливість роботи через військові дії без повної втрати майна) скорочення персоналу може здійснюватися у загальному порядку.

Також важливо зазначити, що Закон, хоч і своєрідним чином, але зупиняє норму про неможливість звільнення під час лікарняного та відпустки (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, а також відпустки по догляду за дитиною). Відповідно до Закону звільняти під час лікарняного та відпустки можна, але як дату звільнення необхідно вказувати робочий день після закінчення такого лікарняного або відпустки.

Важливо, що Закон також прибрав необхідність узгоджувати звільнення з первинними профспілками, крім випадків, коли під звільнення потрапляють члени органів таких профспілок.

Додатково Закон дає право працівникам, які працюють на територіях ведення бойових дій, звільнятися за власним бажанням без обов'язкового попередження за два тижні. Проте таке право не працює, якщо працівник залучається до суспільно-корисних робіт чи працює на об'єктах критичної інфраструктури.

Гнучкість у швидкому поповненні кадрового дефіциту

Закон дасть право роботодавцям переводити працівників без їх згоди на іншу роботу в період воєнного часу, якщо це необхідно для ліквідації або запобігання негативним наслідкам, пов'язаним з війною. Єдині обмеження - не допускається переведення в зону активних бойових дій, а також через медичні протипоказання працівника.

Також роботодавці отримають максимальну гнучкість для швидкого підбору та оформлення працівників на період воєнного часу. По-перше, допускається практично необмежене використання строкових трудових договорів (наприклад, для заміни співробітника, доля якого невідома через бойові дії). По-друге, роботодавці зможуть встановлювати випробувальний термін для всіх категорій працівників, наприклад, навіть при наймі на один місяць. Також допускається укладання усних трудових договорів з усіма співробітниками та ведення кадрового обліку на розсуд роботодавця.

Максимальне використання доступних трудових ресурсів

Щодо працюючих співробітників роботодавці отримають право використовувати їхню роботу в максимальному обсязі. Зокрема, згідно із Законом:

• нормальну тривалість робочого тижня збільшено до 60 годин замість 40;

• роботодавець має право самостійно встановлювати та змінювати час початку та закінчення роботи, а також встановлювати шестиденний або п'ятиденний робочий тиждень;

• безперервні щотижневі "вихідні" можуть становити лише 24 години;

• не обмежується тривалість понаднормової роботи;

• не обмежується можливість залучення до роботи у вихідний день;

• не надаються державні свята;

• жінки можуть залучатися до важких, шкідливих, небезпечних та підземних робіт;

• співробітники з дітьми можуть працювати вночі, на вихідних, понаднормово та прямувати у відрядження (але за їх згодою);

• працівникам об'єктів критичної інфраструктури можна відмовляти у наданні відпустки (крім відпустки, пов'язаної з народженням чи доглядом за дитиною).

Тобто, після набуття чинності Законом працівники можуть працювати до 60 годин на тиждень, всього з одним вихідним та без державних свят із виплатою тієї ж заробітної плати. При цьому роботодавець має право вимагати навіть більш тривалої роботи, яка, проте, вже оплачуватиметься як понаднормова робота.

Інші важливі моменти

Слід також звернути увагу на те, що Закон жодним чином не торкається існуючих прав та гарантій військовослужбовців та мобілізованих співробітників. Тобто, всі положення щодо збереження заробітної плати та робочого місця зберігаються в повному обсязі.

Також варто закцентувати на тому, що як Закон, так і всі обмеження, що ним передбачені, лімітовані в часі, оскільки припиняють свою дію відразу ж після закінчення воєнного часу. Однак при цьому видається логічним, що деякі впроваджені під час дії Закону нововведення на підприємствах залишаться чинними і після припинення його дії. Наприклад, введені в спрощеному порядку новий час початку та закінчення роботи чи інші змінені істотні умови праці. Змінювати їх у зворотному порядку на довоєнні умови доведеться вже з дотриманням усіх процедур та строків згідно з поточним трудовим законодавством.

Інеса Летич, радниця Asters