Новый закон о трудовых отношениях: поможет ли он выжить бизнесу?

По естественным причинам трудовое законодательство Украины не было приспособлено в полной мере к особенностям военного времени. Существующие гарантии и защитные механизмы сотрудников согласно Кодексу законов о труде Украины порой завышены и для реалий мирного времени, а в условиях войны часто они либо просто невыполнимы, либо же неизбежно приведут к невозможности выживания части работодателей.

Указ Президента Украины о введении военного положения от 21 февраля №64/2022 предусмотрел возможность временного ограничения конституционных прав, включая право на труд и на отдых. Однако, как упоминало в своем разъяснении от 5 марта Министерство экономики Украины, такие ограничения не могут устанавливаться самостоятельно работодателями, а требуют специального регулирования. В связи с этим, 15 марта парламент принял Закон Украины "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения" (законопроект 7160), устанавливающий некоторые особенности и ограничения в сфере труда на период военного времени (далее - Закон).

23 марта Закон "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения" опубликован в газете "Голос Украины". Он вступает в силу со дня, следующего за днем его опубликования.

Неработающие работники - как поступать?

До вступления в силу Закона в законодательстве отсутствуют эффективные механизмы защиты имущественных интересов работодателей в случае фактической приостановки деятельности и рабочих процессов. На сегодня универсальным механизмом остается оглашение простоя, которое все же предусматривает необходимость выплаты не менее 2/3 заработной платы.

Новый механизм согласно Закону - приостановление действия трудового договора, вследствие такого приостановления трудовые отношения не прекращаются, однако на время приостановки работодатель не обязан обеспечивать персонал работой и платить зарплату, а работники также не обязаны выполнять любые трудовые задачи. То есть, имеет место своего рода "временное увольнение". Минимальных сроков предупреждения или иных обременительных формальностей для начала приостановления трудового договора Закон не предусматривает.

Другая возможность согласно Закону зеркальна мерам, принятым во время пандемии. А именно, Закон разрешает предоставлять неоплачиваемый отпуск любой продолжительности на все время военного времени. Однако при этом обязательным является получение согласия сотрудника.

Следует также обратить внимание на правило ст. 3 Закона, согласно которой на время военного времени необязательно соблюдать требование о двухмесячном предварительном уведомлении об изменении существенных условий труда. Норма сформулирована максимально широко, что фактически может позволить работодателям менять любые существенные условия труда без предварительного уведомления, например, сокращать продолжительность рабочего времени или менять график работы.

Уменьшение или отсрочка трудовых выплат

Помимо уже упомянутых возможностей, Закон предусмотрел иные дополнительные механизмы гибкого использования фонда оплаты труда. Во-первых, работодатель вправе самостоятельно в одностороннем порядке приостановить некоторые положения коллективных договоров на свое усмотрение. Представляется, что, в первую очередь, таким правом работодатели могут воспользоваться в отношении положений, устанавливающих дополнительные выплаты и компенсации. Также на период рабочего времени нет необходимости делать отчисления в пользу профсоюзов.

Кроме этого, Закон дает право не проводить выплату заработной платы, если это фактически невозможно ввиду военных действий. При этом Закон предусматривает, что после возобновления основной деятельности работодатель обязан покрыть задолженность по заработной плате.

А что с увольнением?

Несмотря на ряд довольно радикальных ограничений трудовых прав, Закон все же руководствуется идеей максимального сохранения рабочих мест. В связи с этим, новых возможностей для работодателей в аспекте быстрого прекращения трудовых отношений не предвидится.

Практически единственным изменением относительно увольнений по инициативе работодателя является упрошенная процедура сокращения персонала в том случае, если работодатель принял решение о ликвидации вследствие уничтожения всех мощностей или имущества работодателя. В таком случае срок уведомления об увольнении сокращается до 10 дней вместо двух месяцев, однако работодатель все также должен выплатить одну зарплату в качестве выходного пособия. Во всех иных случаях (например, частичное уничтожение имущества, невозможность работы в силу военных действий без полной потери имущества) сокращение персонала может осуществляться в общем порядке.

Также важно отметить, что Закон, хоть и своеобразным образом, но приостанавливает норму о невозможности увольнения во время больничного и отпуска (кроме отпуска в связи с беременностью и родами, а также отпуска по уходу за ребенком). Согласно Закону увольнять во время больничного отпуска можно, но в качестве даты увольнения необходимо указывать рабочий день после окончания такого больничного или отпуска.

Немаловажно, Закон также убрал необходимость согласовывать увольнения с первичными профсоюзами, кроме случаев, когда под увольнение попадают члены органов таких профсоюзов.

Дополнительно Закон дает право сотрудникам, работающим на территориях ведения боевых действий, увольняться по собственному желанию без обязательного предупреждения за две недели. Однако такое право не работает, если сотрудник привлекается к общественно-полезным работам или работает на объектах критической инфраструктуры.

Гибкость в быстром восполнении кадрового дефицита

Закон даст право работодателям переводить сотрудников на другую работу в период военного времени, если это необходимо для ликвидации или предотвращения негативных последствий, связанных с войной. Единственные ограничения - не допускается перевод в зону активных боевых действий, а также в силу медицинских противопоказаний сотрудника.

Также работодатели получат максимальную гибкость для быстрого подбора и оформления сотрудников на период военного времени. Во-первых, допускается практически неограниченное использование срочных трудовых договоров (например, для замены сотрудника, судьба которого неизвестна в силу боевых действий). Во-вторых, работодатели смогут устанавливать испытательный срок для всех категорий работников, например, даже при найме на один месяц. Также допускается заключение устных трудовых договоров со всеми сотрудниками и ведение кадрового учета на усмотрение работодателя.

Максимальное использование доступных трудовых ресурсов

В отношении работающих сотрудников работодатели получат право использовать их работу в максимальном объеме. В частности, согласно Закону:

· нормальная продолжительность рабочей недели увеличена до 60 часов вместо 40;

· работодатель вправе самостоятельно устанавливать и менять время начала и окончания работы, а также устанавливать шестидневную или пятидневную рабочую неделю;

· беспрерывные еженедельные "выходные" могут составлять всего 24 часа;

· не ограничивается длительность сверхурочной работы;

· не ограничивается возможность привлечения к работе в выходной день;

· не предоставляются государственные праздники;

· женщины могут привлекаться к тяжелым, вредным, опасным и подземным работам;

· сотрудники с детьми могут работать ночью, на выходных, сверхурочно и направляться в командировки (но только по их согласию);

· работникам объектов критической инфраструктуры можно отказывать в предоставлении отпуска (кроме отпуска, связанного с рождением или уходом за ребенком).

То есть, после вступления в силу Закона работники могут работать до 60 часов в неделю, всего с одним выходным и без государственных праздников с выплатой той же заработной платы. При этом работодатель вправе требовать даже более продолжительной работы, которая, однако уже будет оплачиваться как сверхурочная работа.

Другие важные моменты

Следует также обратить внимание на то, что Закон никоим образом не затрагивает существующие права и гарантии военнослужащих и мобилизованных сотрудников. То есть, все положения относительно сохранения заработной платы и рабочего места сохраняются в полном объеме.

Также стоит сакцентировать внимание на том, что как Закон, так и все предусматриваемые им ограничения лимитированы во времени, поскольку прекращают свое действие сразу же после окончания военного времени. Однако при этом представляется логичным, что некоторые внедренные во время действия Закона нововведения на предприятиях останутся в силе и после прекращения его действия. Например, введенные в упрощенном порядке новое время начала и окончания работы или иные измененные существенные условия труда. Менять их в обратном порядке на довоенные условия придется уже с соблюдением всех процедур и сроков согласно текущему трудовому законодательству.

Инесса Летич, советница Asters