Оксана, по спостереженню нашої редакції, багато великих юридичних компаній, що раніше трохи "гидували" дрібними практиками і обслуговуванням фізичних осіб, сьогодні значну увагу приділяють їх розвитку. Однією з таких практик, в розвиток яких великі гравці ринку вкладають все більше ресурсів, є практика праці і зайнятості. Чи згодні Ви з цією думкою і чи підтверджує цю теорію практика ЮФ "Василь Кисиль і Партнери"?
- Я можу підтвердити таку тенденцію, оскільки трудовим правом займаюся більше 13 років. Раніше цієї уваги було значно менше. Треба відмітити, що це сталося після 2008 року, коли у таких практик, як практика банків і фінансів, практика злиття і поглинань, практика нерухомості і інфраструктурних проектів, стало менше навантаження, а також менше клієнтів. Всесвітня економічна криза розставила інші акценти. Після 2008 року світ захлеснула хвиля скорочень. Відповідно, у фахівців з трудового права додалося роботи. Не можу сказати, що зараз ми стали займатися кардинально чимось іншим, що робили до кризи. Якщо раніше ми частенько брали участь в переговорах з працівниками від імені наших клієнтів, коли погоджували питання бонусів, золотих парашутів, виплат і премій, то зараз ми беремо участь в тих же переговорах, але обговорюємо, як правило, питання звільнення, умови компенсаційних пакетів при звільненні і т. д. Після початку економічної кризи, коли у усіх стало менше грошей, але більше часу, компанії більше уваги стало приділяти людському чиннику, який, як сказав класик, вирішує усе.
Ви відмітили цікаву тенденцію - компанії стало більше уваги приділяти людському чиннику. Як це проявляється в їх роботі?
- Компанії стали уважніші до своїх людей як найважливішого ресурсу. Особливо важливий цей ресурс для компаній, що займаються наданням професійних послуг. Адже найцінніший актив компанії - це її співробітники. А питання трудового права якраз призначені для правильного регулювання стосунків з персоналом: як його знайти, найняти, як утримати і як правильно з ним розлучитися, коли для цього настав час.
Які питання найчастіше виникають у Ваших клієнтів з великими трудовими колективами? І чи існують завдання, впоратися з якими самостійно внутрішня юридична служба підприємства не може з ряду причин?
- Питання бувають дуже різні, починаючи від підготовки трудових контрактів, договорів про нерозголошування конфіденційної інформації, правил внутрішнього трудового розпорядку і закінчуючи питаннями звільнення, дисциплінарних стягнень, скорочення штату, перекладу працівників. Ми також займаємося колективними трудовими договорами, колективними спорами, питаннями профспілок і багато чим іншим.
Можу виділити основні випадки, коли до нас звертаються клієнти. Найчастіше це питання розірвання трудових договорів або вже трудові спори у зв'язку із звільненням або оплатою праці. Як правило, це буває, коли клієнт стикається з масовими зверненнями до суду, колективними спорами або страйками. У цих випадках навіть великий юрдепартамент не може самостійно впоратися з масовими запитами. Нещодавно ми працювали над проектом, по якому було пред'явлено одночасно 32 судові позови, що вимагало повного завантаження нашого департаменту (по 2-3 судові засідання в день)!
Друга категорія подібних справ - це звільнення топ-менеджерів, оскільки у внутрішніх юристів частенько виникає конфлікт інтересів. У таких випадках ми працюємо на материнську компанію, питання конфіденційності завжди дуже важливі в подібних справах.
Окрім цього, я ще б відмітила проекти, в яких є присутньою емоційна складова. Адже трудове право, так або інакше, крутиться навколо людини, його психологічної і емоційної складової.
Дійсно, психологічна складова частенько грає в трудових стосунках важливу роль. Чи часто Вам доводиться прибігати до послуг медиации, щоб вирішити емоційну сторону справи?
- Медиации в повноцінному значенні цього слова в Україні ще дуже мало. Трудове право - це, звичайно, дуже благодатна платформа для медиации, але на практиці цього ще не реалізовано. Я є медіатором, акредитованим Центром ефективного дозволу суперечок в Лондоні (the Centre for Effective Dispute Resolution (CEDR)). Проте в Україні на даний момент роботи медіатора доки небагато. Повинно пройти деякий час, щоб люди розуміли, що таке медиация і для чого вона потрібна
Ви згадували профспілки. А наскільки впливові на сьогодні ці організації в Україні?
- На великих пострадянських підприємствах, особливо заводах, профспілки традиційно сильні. Наші клієнти, що мають великі виробництва, приватизовані свого часу, отримали усі активи "в спадок" разом з профспілками. Профспілки на таких підприємствах, як правило, відстоюють інтереси працівників на дуже високому рівні і борються за кожне слово в колективному трудовому договорі. Тому коли йдеться про переговори про скорочення штату, компенсаційні виплати, профспілки - це дуже серйозні гравці. У більшості "офісних" компаній, працюючих у сфері послуг, або в нових компаніях, побудованих відносно нещодавно іноземними інвесторами, профспілки - рідкісне явище.
Які особливості обслуговування українських філій іноземних компаній в розрізі практики праці і зайнятості Ви могли б відмітити? І чи правда, що іноземні клієнти дуже "педантично" відносяться до дотримання трудового законодавства на відміну від національних компаній?
- Іноземні компанії, що приходять в Україну і роблять тут бізнес, частенько мають зразки важливих для ведення бізнесу документів, наприклад зразок трудового договору. Як правило, вони хочуть, щоб в кожній країні цей документ був більш-менш однаковий, звичайно, з урахуванням особливостей національного законодавства.
Іноземні клієнти відрізняються тим, що дуже велику увагу приділяють правильності оформлення документів по відношенню до своїх кадрів. Безумовно, є і українські клієнти, що відносяться до цих питань досить уважно. Частенько це компанії з сучасно мислячим керівництвом, що розуміє значення юридичної безпеки.
Наскільки складно впроваджувати міжнародні корпоративні стандарти в трудових правовідносинах на українських підприємствах, враховуючи, що КзОТ вже давно морально застарілий?
- Іноді це буває дуже складно. Одна з причин, як Ви правильно помітили, це наш старий Кодекс 1973 року народження. І він, звичайно ж, не відповідає сучасним реаліям життя. У трудовому праві, на відміну від цивільного, немає рівності сторін, а баланс між правами працівника і працедавця сильно спотворений. У зв'язку з цим у багатьох випадках захистити інтереси працедавця буває нелегко. Як би це смішно не звучало. Тому що працівник може звернутися до суду, він не повинен платити держмито, він має право зажадати усю заробітну плату, термінів позовної давності у його вимог немає, у нього скасований поворот виконання рішення, а також багато інших речей, про які я можу розповідати довго.
Особливо складно пояснювати причини дисбалансу у вказаних правовідносинах іноземним клієнтам. Приміром, клієнт скаржиться, що його працівник був затриманий на прохідній при спробі винести із заводу вкрадену річ. І при цьому клієнт не може його звільнити, адже для цього спершу суд повинен ухвалити звинувачувальний вирок, яким працівник притягатиме до карної відповідальності за крадіжку. Чекати цього вироку, щоб на його основі звільнити співробітника, клієнт може не один рік. На жаль, такі випадки виникають досить часто. Відповідно, деякі працівники, знаючи про свої права, можуть ними зловживати. При цьому працедавець не завжди може захистити свої інтереси.
Що зміниться з прийняттям нового Трудового кодексу? Чи вплине це сприятливо на подальший розвиток практики праці і зайнятості в юридичному бізнесі?
- На жаль, останній проект кодексу нещодавно був знятий з розгляду у Верховній Раді, тому на сьогодні офіційного законопроекту у нас знову немає. Я вважаю, що нам необхідно піти тим же шляхом, який був вибраний в РФ, - прийняти новий Трудовий кодекс, а потім приймати до нього зміни, доповнення, тобто удосконалити з урахуванням правозастосовної практики. Останній проект нашого кодексу насправді був досить непоганий. Його слід було прийняти, а вже потім удосконалити. Відомо, що немає межі досконалості. Проте для прийняття нового Трудового кодексу у котрий раз не вистачило політичної волі.
На які моменти при складанні трудового договору топ-менеджера Ви звертаєте увагу своїх клієнтів в першу чергу?
- Головна проблема - це розірвання трудових договорів з топ-менеджерами. Специфіка полягає в наступному - компанію працедавця в стосунках з працівником представляє директор, тобто директор = компанія. Коли йдеться про найм топ-менеджера, то директор вже сам виступає працівником. Ця специфіка, на жаль, в українському законодавстві не відображена на належному рівні. Помоему думці, директор як найманий співробітник компанії не потребує тієї сфери захисту, якої потребують інші працівники. Адже він розпоряджається усіма активами компанії, у нього є доступ до рахунків, він сам представляє компанію в стосунках з контрагентами, іншими співробітниками і т. д. В усіх країнах світу вважається нормою, коли власник або засновник має право звільнити директора, не пояснюючи причин, або працювати з директором на підставі цивільного контракту. Адже це людина, якій власник довірив свій бізнес, і ця людина може за одну хвилину вивести усі активи компанії. Сьогодні директора можна звільнити за единоразовое грубе порушення трудового порядку. Але все одно до цієї процедури треба серйозно готуватися - порушення треба виявити, задокументувати, опитати директора… І доки ми його "правильно" звільнятимемо, то компанії вже не залишиться. З такими прецедентами ми завжди боремося за допомогою відповідних трудових контактів, адже в нім можна відходити від букви Кодексу законів про працю.
За радянських часів, як відомо, усі боролися з пияцтвом і дармоїдством. Тому по КЗоТу дуже легко звільнити людину за прогул (3-годинна відсутність на роботі) і появу на роботі в нетверезому стані. Але якщо ці дві основи не актуальні, то знайти належні підстави, а головне, відстояти їх потім в суді юристові буває дуже складно.
Іноді клієнт приходить по юридичну допомогу на тій стадії, коли "винуватець" ще не звільнений. Він пояснює ситуацію, прогнозує конфлікт з проблемним співробітником у разі його звільнення і просить захистити інтереси компанії в суді. Це самий кращий можливий варіант! Це дійсно той випадок, коли я можу допомогти клієнтові! Буває набагато гірше, коли усі документи вже оформлені і сторони готуються до суду або клієнт вже встиг програти першу інстанцію, а іноді і другу. Тому в нашому випадку, як в медицині, - чим раніше ти звернешся по допомогу, тим більше у тебе шансів на швидке одужання.
Розмовляв Сергій Саченкоголовний редактор порталу ЮРЛИГА
Читайте також інтернет-конференцію О. Войнаровской "Трудові спори: причини виникнення, правові механізми їх запобігання і дозволу"
