Оксана, по наблюдению нашей редакции, многие крупные юридические компании, раньше немного «брезговавшие» мелкими практиками и обслуживанием физических лиц, сегодня значительное внимание уделяют их развитию. Одной из таких практик, в развитие которых крупные игроки рынка вкладывают все больше ресурсов, является практика труда и занятости. Согласны ли Вы с этим мнением и подтверждает ли эту теорию практика ЮФ «Василь Кисиль и Партнеры»?
- Я могу подтвердить такую тенденцию, поскольку трудовым правом занимаюсь более 13 лет. Раньше этого внимания было значительно меньше. Нужно отметить, что это случилось после 2008 года, когда у таких практик, как практика банков и финансов, практика слияний и поглощений, практика недвижимости и инфраструктурных проектов, стало меньше нагрузки, а также меньше клиентов. Всемирный экономический кризис расставил другие акценты. После 2008 года мир захлестнула волна сокращений. Соответственно, у специалистов по трудовому праву добавилось работы. Не могу сказать, что сейчас мы стали заниматься кардинально чем-то другим, что делали до кризиса. Если раньше мы зачастую принимали участие в переговорах с работниками от имени наших клиентов, когда согласовывали вопросы бонусов, золотых парашютов, выплат и премий, то сейчас мы участвуем в тех же переговорах, но обсуждаем, как правило, вопросы увольнения, условия компенсационных пакетов при увольнении и т. д. После начала экономического кризиса, когда у всех стало меньше денег, но больше времени, компании больше внимания стали уделять человеческому фактору, который, как сказал классик, решает все.
Вы отметили интересную тенденцию - компании стали больше внимания уделять человеческому фактору. Как это проявляется в их работе?
- Компании стали более внимательны к своим людям как важнейшему ресурсу. Особенно важен этот ресурс для компаний, занимающихся предоставлением профессиональных услуг. Ведь самый ценный актив компании - это ее сотрудники. А вопросы трудового права как раз предназначены для правильного регулирования отношений с персоналом: как его найти, нанять, как удержать и как правильно с ним расстаться, когда для этого наступило время.
Какие вопросы чаще всего возникают у Ваших клиентов с крупными трудовыми коллективами? И существуют ли задачи, справиться с которыми самостоятельно внутренняя юридическая служба предприятия не может по ряду причин?
- Вопросы бывают очень разные, начиная от подготовки трудовых контрактов, договоров о неразглашении конфиденциальной информации, правил внутреннего трудового распорядка и заканчивая вопросами увольнения, дисциплинарных взысканий, сокращения штата, перевода работников. Мы также занимаемся коллективными трудовыми договорами, коллективными спорами, вопросами профсоюзов и многим другим.
Могу выделить основные случаи, когда к нам обращаются клиенты. Чаще всего это вопросы расторжения трудовых договоров либо уже трудовые споры в связи с увольнением или оплатой труда. Как правило, это бывает, когда клиент сталкивается с массовыми обращениями в суд, коллективными спорами или забастовками. В этих случаях даже большой юрдепартамент не может самостоятельно справиться с массовыми запросами. Недавно мы работали над проектом, по которому было предъявлено одновременно 32 судебных иска, что требовало полной загрузки нашего департамента (по 2-3 судебных заседания в день)!
Вторая категория подобных дел - это увольнение топ-менеджеров, поскольку у внутренних юристов зачастую возникает конфликт интересов. В таких случаях мы работаем на материнскую компанию, вопросы конфиденциальности всегда очень важны в подобных делах.
Помимо этого, я еще бы отметила проекты, в которых присутствует эмоциональная составляющая. Ведь трудовое право, так или иначе, крутится вокруг человека, его психологической и эмоциональной составляющей.
Действительно, психологическая составляющая зачастую играет в трудовых отношениях важную роль. Часто ли Вам приходится прибегать к услугам медиации, чтобы решить эмоциональную сторону дела?
- Медиации в полноценном значении этого слова в Украине еще очень мало. Трудовое право - это, конечно, очень благодатная платформа для медиации, но на практике этого еще не реализовано. Я являюсь медиатором, аккредитованным Центром эффективного разрешения споров в Лондоне (the Centre for Effective Dispute Resolution (CEDR)). Однако в Украине на данный момент работы медиатора пока немного. Должно пройти какое-то время, чтобы люди понимали, что такое медиация и для чего она нужна
Вы упоминали профсоюзы. А насколько влиятельны на сегодняшний день эти организации в Украине?
- На больших постсоветских предприятиях, особенно заводах, профсоюзы традиционно сильны. Наши клиенты, имеющие большие производства, приватизированные в свое время, получили все активы «в наследство» вместе с профсоюзами. Профсоюзы на таких предприятиях, как правило, отстаивают интересы работников на очень высоком уровне и борются за каждое слово в коллективном трудовом договоре. Поэтому когда речь идет о переговорах о сокращении штата, компенсационных выплатах, профсоюзы - это весьма серьезные игроки. В большинстве «офисных» компаний, работающих в сфере услуг, либо в новых компаниях, построенных относительно недавно иностранными инвесторами, профсоюзы - редкое явление.
Какие особенности обслуживания украинских филиалов иностранных компаний в разрезе практики труда и занятости Вы могли бы отметить? И правда ли, что иностранные клиенты весьма «педантично» относятся к соблюдению трудового законодательства в отличие от национальных компаний?
- Иностранные компании, приходящие в Украину и делающие здесь бизнес, зачастую имеют образцы важных для ведения бизнеса документов, например образец трудового договора. Как правило, они хотят, чтобы в каждой стране этот документ был более-менее одинаковый, конечно, с учетом особенностей национального законодательства.
Иностранные клиенты отличаются тем, что очень большое внимание уделяют правильности оформления документов по отношению к своим кадрам. Безусловно, есть и украинские клиенты, относящиеся к этим вопросам достаточно внимательно. Зачастую это компании с современно мыслящим руководством, понимающим значение юридической безопасности.
Насколько сложно внедрять международные корпоративные стандарты в трудовых правоотношениях на украинских предприятиях, учитывая, что КзОТ уже давно морально устарел?
- Порой это бывает очень сложно. Одна из причин, как Вы правильно заметили, это наш старый Кодекс 1973 года рождения. И он, конечно же, не соответствует современным реалиям жизни. В трудовом праве, в отличие от гражданского, нет равенства сторон, а баланс между правами работника и работодателя сильно искажен. В связи с этим во многих случаях защитить интересы работодателя бывает нелегко. Как бы это смешно не звучало. Потому что работник может обратиться в суд, он не должен платить госпошлину, он имеет право потребовать всю заработную плату, сроков исковой давности у его требований нет, у него отменен поворот исполнения решения, а также много других вещей, о которых я могу рассказывать долго.
Особенно сложно объяснять причины дисбаланса в указанных правоотношениях иностранным клиентам. К примеру, клиент жалуется, что его работник был задержан на проходной при попытке вынести с завода украденную вещь. И при этом клиент не может его уволить, ведь для этого сперва суд должен вынести обвинительный приговор, которым работник будет привлечен к уголовной ответственности за кражу. Ожидать данного приговора, чтобы на его основании уволить сотрудника, клиент может не один год. К сожалению, такие случаи возникают довольно часто. Соответственно, некоторые работники, зная о своих правах, могут ими злоупотреблять. При этом работодатель не всегда может защитить свои интересы.
Что изменится с принятием нового Трудового кодекса? Повлияет ли это благоприятно на дальнейшее развитие практики труда и занятости в юридическом бизнесе?
- К сожалению, последний проект кодекса недавно был снят с рассмотрения в Верховной Раде, поэтому на сегодняшний день официального законопроекта у нас опять нет. Я считаю, что нам необходимо пойти тем же путем, который был выбран в РФ, - принять новый Трудовой кодекс, а потом принимать к нему изменения, дополнения, то есть усовершенствовать с учетом правоприменительной практики. Последний проект нашего кодекса на самом деле был довольно неплох. Его следовало принять, а уж затем усовершенствовать. Известно, что нет предела совершенству. Однако для принятия нового Трудового кодекса в который раз не хватило политической воли.
На какие моменты при составлении трудового договора топ-менеджера Вы обращаете внимание своих клиентов в первую очередь?
- Главная проблема - это расторжение трудовых договоров с топ-менеджерами. Специфика заключается в следующем - компанию работодателя в отношениях с работником представляет директор, то есть директор = компания. Когда речь идет о найме топ-менеджера, то директор уже сам выступает в качестве работника. Эта специфика, к сожалению, в украинском законодательстве не отображена на должном уровне. Помоему мнению, директор как наемный сотрудник компании не нуждается в той сфере защиты, в которой нуждаются остальные работники. Ведь он распоряжается всеми активами компании, у него есть доступ к счетам, он сам представляет компанию в отношениях с контрагентами, остальными сотрудниками и т. д. Во всех странах мира считается нормой, когда собственник или учредитель вправе уволить директора, не объясняя причин, или работать с директором на основании гражданского контракта. Ведь это человек, которому собственник доверил свой бизнес, и этот человек может за одну минуту вывести все активы компании. Сегодня директора можно уволить за единоразовое грубое нарушение трудового порядка. Но все равно к этой процедуре нужно серьезно готовиться - нарушение нужно выявить, задокументировать, опросить директора… И пока мы будем его «правильно» увольнять, то компании уже не останется. С такими прецедентами мы всегда боремся при помощи соответствующих трудовых контактов, ведь в нем можно отходить от буквы Кодекса законов о труде.
В советское время, как известно, все боролись с пьянством и тунеядством. Поэтому по КЗоТу очень легко уволить человека за прогул (3-часовое отсутствие на работе) и появление на работе в нетрезвом состоянии. Но если эти два основания не актуальны, то найти надлежащие основания, а главное, отстоять их потом в суде юристу бывает очень сложно.
Иногда клиент приходит за юридической помощью на той стадии, когда «виновник» еще не уволен. Он объясняет ситуацию, прогнозирует конфликт с проблемным сотрудником в случае его увольнения и просит защитить интересы компании в суде. Это самый лучший возможный вариант! Это действительно тот случай, когда я могу помочь клиенту! Бывает намного хуже, когда все документы уже оформлены и стороны готовятся к суду либо клиент уже успел проиграть первую инстанцию, а иногда и вторую. Поэтому в нашем случае, как в медицине, - чем раньше ты обратишься за помощью, тем больше у тебя шансов на быстрое выздоровление.
Беседовал Сергей Саченко, главный редактор портала ЮРЛИГА
Читайте также интернет-конференцию О. Войнаровской «Трудовые споры: причины возникновения, правовые механизмы их предотвращения и разрешения»
