Захист трудових прав громадян є невід'ємною частиною повсякденної роботи українських судів. У разі, якщо громадянин вважає, що він був незаконно звільнений із займаної посади, перекладений на інше місце роботи, або іншим чином були порушені його трудові права, закон гарантує йому право звернутися до суду з позовом про захист його трудових прав, зокрема, шляхом відновлення на роботі, відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу і так далі
Як відомо, згідно пункту 1 частини 1 статті 36 КЗоТ України, одним із способів припинення трудових правовідносин є розірвання трудового договору за згодою сторін. Цей процес оформляється шляхом підписання відповідної угоди між співробітником і працедавцем, в якому відображаються усі умови і домовленості, супутні припинення трудових стосунків : видача трудової книги, розрахунок по заробітній платі і іншим грошовим нарахуванням, виплата бонусів/премій, умови конфіденційності, і тому подібне
У юридичній теорії і практиці існує двоякий підхід до визначення правової природи трудового договору і угоди про його припинення. Відповідно, неоднозначно трактуючи і можливість застосування до вказаних угод положень цивільного законодавства про недійсність угод.
З одного боку, трудовий договір, а так само угоду про припинення трудових правовідносин мають ознаки цивільно-правових угод, і відповідно можна вважати, що до них можуть застосовуватися положення статті 203 ГК України відносно умов дійсності угод, а так само статті 215 ГК України відносно правових наслідків їх недійсності.
Вказана позиція в деякому розумінні підкріплюється і судовою практикою. Так, Верховний Суд України у своєму визначенні від 10 жовтня 2007 року у справі № 6-157св07 дійшов висновку, що умови трудового договору в частині встановлення додаткових порівняно із законодавством пільг, можуть бути предметом цивільно-правового регулювання, і відповідно, до них можуть застосовуватися положення статей 203 і 215 ГК України. Проте, ця позиція часто критикується її супротивниками, які у свою чергу доводять наступне.
Трудовой договір, а так само угода про припинення трудових стосунків не є цивільними угодами у класичному розумінні цього терміну, оскільки вони є матеріальною формою закріплення специфічного виду правовідносин - трудових, які у свою чергу регулюються законодавством про працю (стаття 4 КЗоТ України). У зв'язку з цим, застосування до трудових договорів, а так само угодам про їх припинення за згодою сторін статей 203 і 215 ГК України не представляється можливим.
|
Олексій Прудкий |
Розглянемо цю позицію на підставі прикладу з практики.
Припустимо, що колишній співробітник компанії, що підписав угоду про припинення трудових стосунків (тобто звільнившись за згодою сторін - пункт 1 частини 1 статті 36 КЗоТ України), вважає, що таким чином були порушені його трудові права. Користуючись своїм правом на судовий захист, він звертається до суду з позовом про відновлення на роботі. При цьому, окрім позовних вимог про відновлення на роботі і компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивач просить суд визнати недійсним відповідна угода про припинення трудових стосунків, посилаючись при цьому на різні обставини: дефект волі сторони угоди, здійснення угоди під впливом тяжких обставин, обману, психологічного тиску і тому подібне
В даному випадку застосування статей 203 і 215 ГК України до угоди про припинення трудових стосунків є неправильним, оскільки ця угода, як і власне трудовий договір, не є по своїй правовій природі цивільно-правовою угодою. Ця позиція відображена, зокрема, в постанові Верховного Суду України від 28 травня 2012 року у справі № 6-30цс12. У цьому судовому рішенні Верховний Суд України дійшов висновку, що визнання недійсним пункту трудового договору є безпідставним, оскільки останній не є цивільною угодою.
Крім того, визнання недійсним угод не є належним способом правового захисту трудових прав.
У статті 232 КЗоТ України вказаний вичерпний перелік трудових суперечок, розгляд яких відноситься до компетенції місцевих судів загальної юрисдикції. До трудових, зокрема, відносяться спори по заявах працівників про відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміні дати і формулювання причини звільнення, про відмову в прийомі на роботу і ін. Цей перелік розширеному тлумаченню не підлягає.
Визнання недійсними угод є способом захисту особистих немайнових або майнових (тобто цивільних) прав і інтересів (стаття 16 ГК України), а не трудових прав. Оскільки такий спосіб, як визнання недійсним трудового договору або його частини, а так само угод про припинення трудових стосунків, не передбачений в статті 232 КЗоТ України, у судів відсутні підстави визнавати їх недійсними.
Вказана позиція підтверджується так само судовою практикою. Так, Верховний Суд України у своєму рішенні від 09 серпня 2010 року звернув увагу на те, що згідно ст. 3 КЗоТ України трудові стосунки працівників регулює законодавство про працю, яке не передбачає можливості визнання трудового договору недійсні.
Таким чином, виходячи з системного аналізу статей 3, 36, 232 КЗоТ України, статей 16, 203, 215 ГК України, а так само судової практики Верховного Суду України по вирішенню трудових суперечок, слід зробити висновок, що визнання в судовому порядку недійсними трудових договорів, їх окремих положень, а так само угод про припинення трудових правовідносин, суперечить нормам вищезгаданих статей ГК України і КЗоТ України, і є основою для перегляду цих судових рішень судом вищий інстанція, а так само верховний суд Україна на предмет правильність застосування норма матеріальний право.
Олексій Прудкийюрист МЮФ Integrites
