Защита трудовых прав граждан является неотъемлемой частью повседневной работы украинских судов. В случае, если гражданин считает, что он был незаконно уволен с занимаемой должности, переведен на другое место работы, либо иным образом были нарушены его трудовые права, закон гарантирует ему право обратиться в суд с иском о защите его трудовых прав, в частности, путем восстановления на работе, возмещения среднего заработка за время вынужденного прогула и т.д.
Как известно, согласно пункта 1 части 1 статьи 36 КЗоТ Украины, одним из способов прекращения трудовых правоотношений является расторжение трудового договора по согласию сторон. Данный процесс оформляется путем подписания соответствующего соглашения между сотрудником и работодателем, в котором отображаются все условия и договоренности, сопутствующие прекращение трудовых отношений: выдача трудовой книги, расчет по заработной плате и иным денежным начислениям, выплата бонусов/премий, условия конфиденциальности, и т.п.
В юридической теории и практике существует двоякий подход к определению правовой природы трудового договора и соглашения о его прекращении. Соответственно, неоднозначно трактуется и возможность применения к указанным соглашениям положений гражданского законодательства о недействительности сделок.
С одной стороны, трудовой договор, а так же соглашение о прекращении трудовых правоотношений имеют признаки гражданско-правовых сделок, и соответственно можно считать, что к ним могут применяться положения статьи 203 ГК Украины относительно условий действительности сделок, а так же статьи 215 ГК Украины относительно правовых последствий их недействительности.
Указанная позиция в некотором смысле подкрепляется и судебной практикой. Так, Верховный Суд Украины в своем определении от 10 октября 2007 года по делу № 6-157св07 пришел к выводу, что условия трудового договора в части установления дополнительных в сравнении с законодательством льгот, могут быть предметом гражданско-правового регулирования, и соответственно, к ним могут применяться положения статей 203 и 215 ГК Украины. Однако, данная позиция часто критикуется её противниками, которые в свою очередь доказывают следующее.
Трудовой договор, а так же соглашение о прекращении трудовых отношений не являются гражданскими сделками в классическом понимании этого термина, так как они являются материальной формой закрепления специфического вида правоотношений - трудовых, которые в свою очередь регулируются законодательством о труде (статья 4 КЗоТ Украины). В связи с этим, применение к трудовым договорам, а так же соглашениям об их прекращении по согласию сторон статей 203 и 215 ГК Украины не представляется возможным.
|
Алексей Прудкий |
Рассмотрим эту позицию на основании примера из практики.
Предположим, что бывший сотрудник компании, подписавший соглашение о прекращении трудовых отношений (т.е. уволившись по согласию сторон - пункт 1 части 1 статьи 36 КЗоТ Украины), считает, что таким образом были нарушены его трудовые права. Пользуясь своим правом на судебную защиту, он обращается в суд с иском о восстановлении на работе. При этом, помимо исковых требований о восстановлении на работе и компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, истец просит суд признать недействительным соответствующее соглашение о прекращении трудовых отношений, ссылаясь при этом на разные обстоятельства: дефект воли стороны сделки, совершение сделки под влиянием тяжких обстоятельств, обмана, психологического давления и т.п.
В данном случае применение статей 203 и 215 ГК Украины к соглашению о прекращении трудовых отношений является неправильным, так как данное соглашение, как и собственно трудовой договор, не является по своей правовой природе гражданско-правовой сделкой. Данная позиция отображена, в частности, в постановлении Верховного Суда Украины от 28 мая 2012 года по делу № 6-30цс12. В данном судебном решении Верховный Суд Украины пришел к выводу, что признание недействительным пункта трудового договора является безосновательным, так как последний не является гражданской сделкой.
Кроме того, признание недействительным сделок не является надлежащим способом правовой защиты трудовых прав.
В статье 232 КЗоТ Украины указан исчерпывающий перечень трудовых споров, рассмотрение которых относится к компетенции местных судов общей юрисдикции. К трудовым, в частности, относятся споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, изменении даты и формулировки причины увольнения, об отказе в приеме на работу и пр. Данный перечень расширенному толкованию не подлежит.
Признание недействительными сделок является способом защиты личных неимущественных либо имущественных (то есть гражданских) прав и интересов (статья 16 ГК Украины), а не трудовых прав. Поскольку такой способ, как признание недействительным трудового договора либо его части, а так же соглашений о прекращении трудовых отношений, не предусмотрен в статье 232 КЗоТ Украины, у судов отсутствуют основания признавать их недействительными.
Указанная позиция подтверждается так же судебной практикой. Так, Верховный Суд Украины в своем решении от 09 августа 2010 года обратил внимание на то, что согласно ст. 3 КЗоТ Украины трудовые отношения работников регулирует законодательство о труде, которое не предусматривает возможности признания трудового договора недействительны.
Таким образом, исходя из системного анализа статей 3, 36, 232 КЗоТ Украины, статей 16, 203, 215 ГК Украины, а так же судебной практики Верховного Суда Украины по разрешению трудовых споров, следует сделать вывод, что признание в судебном порядке недействительными трудовых договоров, их отдельных положений, а так же соглашений о прекращении трудовых правоотношений, противоречит нормам вышеуказанных статей ГК Украины и КЗоТ Украины, и является основанием для пересмотра данных судебных решений судами высших инстанций, а так же Верховным Судом Украины на предмет правильности применения норм материального права.
Алексей Прудкий, юрист МЮФ Integrites
