Під час воєнного стану з'явилася можливість призупиняти дію трудових договорів, якщо через збройну агресію обидві сторони не можуть виконувати свої обов'язки. На практиці частина таких договорів залишалася призупиненою тривалий час.
Однак після введення в дію з 14 березня 2026 року змін, передбачених Законом від 01.05.2025 № 4412-IX, призупинення за ініціативою однієї зі сторін обмежене 90 календарними днями. Продовжити його понад цей строк можна лише за згодою сторін, але не довше ніж до припинення або скасування воєнного стану. Тож що мають робити роботодавець і працівник після завершення 90 днів, якщо згоди на подальше призупинення немає?
Змінами було уточнено зміст статті 13 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Призупинення дії трудового договору визначено як тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв'язку із збройною агресією проти України. Йдеться саме про ситуацію, яка виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором.
Під час і за період призупинення дії трудового договору роботодавець не зобов'язаний виплачувати працівнику заробітну плату, здійснювати гарантійні та компенсаційні виплати, крім сум, які належали працівнику на день призупинення дії трудового договору, а також забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.
Але ключова зміна полягає у строках - законодавець обмежив строк призупинення дії трудового договору за ініціативою однієї сторони. Призупинення дії трудового договору за ініціативою однієї зі сторін може здійснюватися сукупно на строк не більше ніж 90 календарних днів під час дії воєнного стану, з урахуванням строків його продовження. За згодою сторін цей строк може бути продовжений понад 90 календарних днів, але не більше ніж до дня припинення або скасування воєнного стану.
Також передбачено, що наказ або розпорядження роботодавця, яким визначено строк призупинення дії трудового договору понад 90 календарних днів, втрачає чинність наступного дня після закінчення строку, визначеного законом, крім випадку продовження призупинення за домовленістю сторін.
|
Олексій Погрібняк |
До набрання чинності Законом № 4412-IX ініціатива призупинення трудового договору на практиці здебільшого йшла саме з боку роботодавця. Тому після спливу 90 календарних днів працівник, який не погодиться на продовження строку призупинення дії трудового договору, очікуватиме надання йому роботи. Якщо такої роботи немає, роботодавець має обрати передбачений законом механізм: розпочати процедуру скорочення або запровадити режим простою відповідно до статті 113 КЗпП.
Скорочення працівників під час дії воєнного стану суттєво не змінило процедуру звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Роботодавець повинен повідомити працівника про майбутнє вивільнення за два місяці до запланованого звільнення, виплатити вихідну допомогу відповідно до статті 44 КЗпП і провести повний розрахунок. Водночас таке рішення може стати підставою для звернення працівника до суду з позовом про скасування наказу про звільнення.
Абзац восьмий частини першої статті 13 Закону передбачає, що після закінчення строку призупинення дія трудового договору відновлюється в повному обсязі. Якщо після цього сторони не можуть виконувати передбачені трудовим договором обов'язки, трудовий договір припиняється з підстав, визначених законом.
Актуальні питання мобілізації працівників, дистанційної роботи, бронювання, відпусток і звільнень потребують швидкого доступу до перевіреної інформації. LIGA360 допомагає працювати з трудовим законодавством у воєнний час, відстежувати зміни та аналізувати судову практику. Оцініть, як рішення може підсилити роботу вашої команди, під час тестового доступу.
Касаційний цивільний суд Верховного Суду у справі № 758/4178/22 зазначив (постанова від 05.05.2025), що для застосування ст. 13 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" визначальною є одночасна неможливість роботодавця надати роботу і працівника виконувати роботу. Якщо можливість продовження виконання умов трудового договору зберігається хоча б в однієї зі сторін, це не породжує правових наслідків, пов'язаних із призупиненням дії трудового договору.
Тобто якщо роботодавець після відновлення дії трудового договору звільнить працівника за скороченням, але не доведе неможливість виконання сторонами обов'язків за відновленим трудовим договором, це може стати підставою для спору щодо законності такого звільнення. Фактично, застосувавши скорочення через неможливість надалі призупиняти дію трудового договору, роботодавець може створити нову підставу для оскарження звільнення.
Можлива й інша ситуація: працівник не бажає виходити на роботу після скасування призупинення дії трудового договору. У такому випадку роботодавець також має припиняти трудові відносини виключно з підстав, визначених законом. За наявності обставин роботодавець може розпочати процедуру застосування дисциплінарного стягнення і звільнити працівника за прогул відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Водночас застосування пункту 8-3 частини першої статті 36 КЗпП, який передбачає припинення трудового договору у разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль, у такій ситуації є юридично вразливим. Адже працівника не було на робочому місці під час дії наказу про призупинення трудового договору, а причини його відсутності були відомі роботодавцеві.
Отже, зміни до ст. 13 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" вимагають від сторін трудового договору конкретних рішень після спливу 90 календарних днів призупинення. Якщо продовження не погоджене, роботодавець не може залишити працівника в стані невизначеності. Він має або відновити дію трудового договору, або застосувати передбачений законом механізм простою, скорочення чи припинення трудових відносин з іншої законної підстави.
Такі рішення можуть породити нові трудові конфлікти. Водночас сама модель призупинення більше не дозволяє залишати трудовий договір у режимі тривалої паузи без подальшого юридичного рішення.
Олексій Погрібняк,
член Ради Комітету НААУ з трудового права