З початком війни та запровадженням воєнного стану трудове законодавство зазнало чимало змін. Серед них, важливе місце посідають зміни щодо припинення трудових відносин. Разом з тим, і на сьогодні виникає багато запитань щодо того, які ж специфічні юридичні механізми та винятки із правил щодо звільнень діють під час війни. Підсумуємо, які ж особливості слід враховувати, звільняючи працівника під час воєнного стану.
Нові підстави звільнень
Попри поширене припущення про те, що під час війти «звільняти можна швидко і легко», насправді законодавство не дуже розширяє можливості роботодавців щодо припинення трудових відносин. А саме, як правило, звільнення під час воєнного стану повинні відбуватися за тими ж підставами та процедурами, які діяли в Україні і раніше.
Разом з тим, з урахуванням особливостей воєнного стану законодавець додав чотири нових підстави для припинення трудових відносин, а саме:
- відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (пункт 8-3 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України (далі – «КЗпП»))
- смерть, визнання судом безвісно відсутнім або оголошення померлим працівника (пункт 8-2 частини 1 статті 36 КЗпП)
- смерть, визнання судом безвісно відсутнім або оголошення померлим роботодавця-підприємця (пункт 8-1 частини 1 статті 36 КЗпП)
- неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (пункт 6 частини 1 статті 41 КЗпП).
Решта підстав для звільнень та процедур продовжують діяти у такому ж обсязі, як і раніше.
Відсутність працівника на роботі
Серед зазначених нових підстав більш детально варто зупинитися на такій підставі як відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Ця підстава діятиме не лише під час воєнного стану, але і після його завершення.
Для того, щоб мати змогу звільнити працівника з цієї причини, повинні одночасно виконуватись дві наступні умови. По-перше, працівник повинен бути відсутнім на роботі протягом чотирьох місяців підряд або більше. При цьому строк такої відсутності не може перериватися. Наприклад, якщо протягом своєї чотирьохмісячної відсутності працівник з’являвся на роботі хоча б на один день, згадану підставу застосувати уже не можна. По-друге, у роботодавця повинна бути відсутньою інформація про причини відсутності працівника. Тобто, якщо працівник, скажімо, просто змінив місце проживання та ігнорує свої трудові обов’язки, звільнення з цієї підстави неможливе.
Слід зауважити, що припинення трудових відносин за цією новою підставою не класифікується як звільнення з ініціативи роботодавця. Отже, ряд встановлених законодавцем обмежень, наприклад, щодо неможливості звільнення працівників з дітьми, у даному випадку не застосовуються.
Звільнення з ініціативи роботодавця: неможливість забезпечення працівника роботою
Єдиною новою підставою звільнення з ініціативи роботодавця є звільнення з причин неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. По суті, дана підстава є своєрідним аналогом звільнення за скороченням, однак з деяким спрощенням процедури.
Для можливості звільнення з цієї підстави повинні одночасно виконуватись три умови. По-перше, повинен бути наявним факт знищення засобів виробництва або майна роботодавця чи скасування (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов. Скажімо, було знищено певні виробничі потужності роботодавця, на яких працював працівник.
По-друге, таке знищення чи відсутність умов повинні бути безпосереднім наслідком бойових дій. Тобто якщо, наприклад, роботодавець більше не може провадити певну діяльність у зв’язку з війною, проте така неможливість не викликана безпосередньо бойовими діями, ця підстава застосовуватись не буде, натомість, роботодавець зможе вдатися до звичної процедури скорочення.
По-третє, знищення майна чи скасування умов праці повинні безпосередньо зумовлювати неможливість надання працівникові роботи, що передбачена у його трудовому договорі чи посадовій інструкції. Тобто, трудова функція працівника повинна бути безпосередньо пов’язана, наприклад, зі знищеними виробничими потужностями.
В інших аспектах процедура значною мірою копіює звичну процедуру скорочення персоналу. Так, працівника також потрібно повідомляти про наступне звільнення, проте за 10 календарних днів. У цей же строк інформацію про звільнення необхідно надавати первинним профспілкам і, якщо звільнення є масовим, до центру зайнятості. Як і при скороченні, звільненому працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі однієї середньої заробітної плати.
Іншими аспектами спрощення процедури, порівняно зі скороченням, є те, що роботодавець має право звільняти працівників під час відпустки та лікарняного, а також не повинен узгоджувати звільнення працівника з профспілкою, якщо він є членом такої профспілки. Такі особливості процедури діятимуть і після скасування режиму воєнного стану.
Як і при звичному скороченні, важливою передумовою звільнення з даної підстави є неможливість переведення працівника, за його згодою, на іншу роботу. Тобто якщо, наприклад, виробничі потужності роботодавця у певній локації, де працював працівник, було знищено, однак підприємство працює у іншій місцевості та має там вакансії, ці вакансії необхідно запропонувати працівникові.
Ще однією особливістю застосування даної підстави звільнення є право звільненого працівника на поворотний найм, якщо протягом року після звільнення колишній роботодавець провидить найм працівників аналогічної кваліфікації. Наприклад, якщо підприємство відбудувало свої виробничі потужності або ж відкрило аналогічне виробництво в іншій місцевості, такі нові робочі місця в першу чергу необхідно запропонувати раніше звільненим працівникам.
Звільнення з ініціативи працівника
Певні особливості на період воєнного стану передбачено також і для звільнень за ініціативою працівника. А саме, стаття 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – «Закон») передбачає, що працівник вправі звільнитись за власним бажанням у строк, який він зазначить у заяві про звільнення, без необхідності дотримання двотижневого строку повідомлення. Втім, така можливість передбачена лише у тих випадках, коли у місцевості, де розташоване підприємство, ведуться бойові дії, а також існує загроза для життя та здоров’я працівника. Така можливість не доступна працівникам, що залучені до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури або у випадках примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану.
Особливості процедури звільнень
Основне спрощення у процедурі звільнень на період воєнного стану передбачене статтею 5 Закону і стосується воно можливості звільнення працівників з ініціативи роботодавця у період лікарняного чи відпустки. А саме, на період воєнного стану таке звільнення допускається, але при цьому датою звільнення має бути зазначений перший робочий день після закінчення лікарняного чи відпустки. Втім, це правило не поширюється на звільнення працівників під час їх відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Взаємодія з профспілками
Закон у статті 5 передбачає, що на період воєнного стану немає необхідності отримувати згоду на звільнення від первинних профспілкових організацій щодо працівників, що є членами таких профспілок. Разом з тим, якщо працівник, що підлягає звільненню, є членом профспілкового органу, процедура залишається незмінною та згоду щодо його звільнення отримувати доведеться.
Оформлення документів про звільнення
Під час воєнного стану непоодинокими є випадки, коли роботодавець не має можливості належним чином оформити документи щодо звільнення у паперовій формі та обмінятися оригіналами таких документів з працівником. Як рішення стаття 7 Закону пропонує на період воєнного часу використовувати альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та будь-які доступні способи електронної комунікації, наприклад, шляхом надсилання документів на електронну пошту. Разом з тим, про такі альтернативні способи комунікації сторони повинні домовитись заздалегідь. Форму фіксування такої домовленості Закон не визначає, залишаючи це питання на розсуд сторін.
Розрахунок при звільненні
Законодавство не передбачає значної кількості особливостей розрахунків при звільненні, які б застосовувались на період воєнного часу. Як і раніше, повний розрахунок з працівником необхідно провести не пізніше дня звільнення. Однак важливим новим нюансом процедури розрахунку є те, що при звільненні працівникові необхідно надати письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. Вказана вимога у статті 47 КЗпП з’явилась у законодавстві у 2022 році, хоча безпосередньо з воєнним станом вона і не пов’язана. Дотримання такої вимоги є надзвичайно важливим, адже саме від моменту вручення повідомлення про розрахунок буде відлічуватись строк, протягом якого працівник може оскаржити цей розрахунок до суду.
Оскарження незаконного звільнення
Процедура оскарження звільнення працівниками в цілому не змінилася і, як і раніше, працівник має право оскаржити своє звільнення до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення. Однак якщо претензії працівника стосуються розрахунку при звільненні, звернутися до суду він має право у тримісячний строк з дня отримання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. Ще близько року назад такі позови строком позовної давності не обмежувались.
Варто згадати, що загалом, якщо строк звернення до суду було пропущено працівником з поважних причин (що може доволі часто траплятись в умовах воєнного стану), суд може поновити такі строки. Однак відтепер поновлення строків неможливе, якщо з дня отримання копії наказу про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минув один рік і більше.
Підсумовуючи, можна відмітити, що протягом останніх року-півтора законодавство зазнало доволі значних змін щодо звільнень, як пов’язаних з воєнним станом, так і ні. Разом з тим, на сьогодні законодавство майже не розширює можливостей роботодавців для припинення трудових відносин під час війни, пропонуючи лише деякі процедурні спрощення при таких звільненнях.
Відчуй силу AI у роботі юриста! Спробуй LIGA360 для щоденних завдань - аналізу законодавства й судової практики, моніторингу змін правового поля, пошуку відповідей. Замовляй безкоштовний тест-драйв за посиланням.
