С началом войны и введением военного положения трудовое законодательство претерпело немало изменений. Среди них, разумеется, важное место занимают изменения по прекращению трудовых отношений. Вместе с тем, и на сегодняшний день возникает много вопросов относительно того, какие же специфические юридические механизмы и исключения из правил для увольнений действуют во время войны. Давайте подытожим, какие же особенности следует учитывать, увольняя работника во время военного положения.
Новые основания увольнений
Несмотря на распространенное предположение о том, что во время войны «увольнять можно быстро и легко», на самом деле законодательство не существенно расширяет возможности работодателей по прекращению трудовых отношений. А именно, как правило, увольнения во время военного положения должны происходить по тем же основаниям и процедурам, которые действовали в Украине и раньше.
Вместе с тем, с учетом особенностей военного положения законодатель добавил четыре новых основания для прекращения трудовых отношений, а именно:
- отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд (пункт 8-3 части 1 статьи 36 Кодекса законов о труде Украины (далее – «КЗоТ»))
- смерть, признание судом безвестно отсутствующим или оглашение умершим работника (пункт 8-2 части 1 статьи 36 КЗоТ)
- смерть, признание судом безвестно отсутствующим или оглашение умершим работодателя-предпринимателя (пункт 8-1 части 1 статьи 36 КЗоТ)
- невозможность обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя в результате боевых действий (пункт 6 части 1 статьи 41 КЗоТ)
Остальные основания для увольнений и процедур продолжают действовать в таком же объеме, как и раньше.
Отсутствие на работе более четырех месяцев подряд
Среди указанных новых оснований более подробно следует остановиться на таком основании, как отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд. Это основание будет действовать не только во время военного положения, но и после его завершения.
Для того чтобы иметь возможность уволить работника по этой причине, должны одновременно выполняться два следующих условия. Во-первых, работник должен отсутствовать на работе в течение четырех месяцев подряд или больше. При этом срок такого отсутствия не может прерываться. Например, если в течение своего четырехмесячного отсутствия работник появлялся на работе хотя бы на один день, это основание применить уже нельзя. Во-вторых, у работодателя должна отсутствовать информация о причинах отсутствия работника. То есть, если работник, скажем, просто сменил место жительства и игнорирует свои трудовые обязанности, увольнение по этому основанию невозможно.
Следует отметить, что прекращение трудовых отношений по этому новому основанию не классифицируется как увольнение по инициативе работодателя. Следовательно, ряд установленных законодателем ограничений, например, по поводу невозможности увольнения работников с детьми, в данном случае не применяются.
Увольнение по инициативе работодателя: невозможность обеспечения работой
Единственным новым основанием увольнения по инициативе работодателя является увольнение по причине невозможности обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя в результате боевых действий. По существу, данное основание является своеобразным аналогом увольнения по сокращению, однако с некоторым упрощением процедуры.
Для возможности увольнения по этому основанию должны одновременно выполняться три условия. Во-первых, должен иметься факт уничтожения средств производства или имущества работодателя, или отмена (отсутствие) производственных, организационных и технических условий. Скажем, были уничтожены некоторые производственные мощности работодателя, на которых работал работник.
Во-вторых, такое уничтожение или отсутствие условий должно быть непосредственным следствием боевых действий. То есть если, например, работодатель больше не может осуществлять определенную деятельность в связи с войной, однако такая невозможность не вызвана непосредственно боевыми действиями, данное основание применяться не будет, а работодатель сможет прибегнуть к привычной процедуре сокращения.
В-третьих, уничтожение имущества или отмена условий труда должны напрямую обуславливать невозможность предоставления работнику работы, предусмотренной в его трудовом договоре или должностной инструкции. То есть, трудовая функция работника должна быть напрямую связана, например, с уничтоженными производственными мощностями.
В других аспектах процедура в значительной степени копирует привычную процедуру сокращения персонала. Да, работника также нужно сообщать о следующем увольнении, однако за 10 календарных дней. В этот же срок информацию об увольнении необходимо предоставлять первичным профсоюзам и, если увольнение является массовым, в центр занятости. Как и при сокращении, уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере одной средней заработной платы.
Другими аспектами упрощения процедуры по сравнению с сокращением является то, что работодатель вправе увольнять работников во время отпуска и больничного, а также не должен согласовывать увольнение работника с профсоюзом, если он является членом такого профсоюза. Такие особенности процедуры будут действовать и после отмены режима военного положения.
Как и при обычном сокращении, важной предпосылкой увольнения по данному основанию является невозможность перевода работника по его согласию на другую работу. То есть, если, например, производственные мощности работодателя в определенной локации, где работал работник, были уничтожены, однако предприятие работает в другой местности и имеет там вакансии, эти вакансии необходимо предложить работнику.
Еще одной особенностью применения данного основания увольнения является право уволенного работника на возвратный наем, если в течение года после увольнения бывший работодатель провидит наем работников аналогичной квалификации. Например, если предприятие отстроило свои производственные мощности или открыло аналогичное производство в другой местности, такие новые рабочие места в первую очередь необходимо предложить ранее уволенным работникам.
Увольнение по инициативе работника
Определенные особенности на период военного положения предусмотрены также и для увольнений по инициативе работника. А именно статья 4 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (далее – «Закон») предусматривает, что работник вправе уволиться по собственному желанию в срок, который он укажет в заявлении об увольнении, без необходимости соблюдения двухнедельного срока уведомления. Впрочем, такая возможность предусмотрена только в тех случаях, когда в местности, где находится предприятие, ведутся боевые действия, а также существует угроза жизни и здоровью работника. Более того, данная возможность не доступна работникам, привлеченным к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры или в случаях принудительного привлечения к общественно полезным работам в условиях военного положения.
Особенности процедуры увольнений
Основное упрощение в процедуре увольнений на период военного положения предусмотрено статьей 5 Закона и касается оно возможности увольнения работников по инициативе работодателя в период больничного или отпуска. А именно, на период военного положения такое увольнение допускается, но при этом датой увольнения должен быть указан первый рабочий день после окончания больничного или отпуска. Впрочем, данное правило не распространяется на увольнение работников во время их отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.
Взаимодействие с профсоюзами
Закон в статье 5 предусматривает, что на период военного положения нет необходимости получать согласие на освобождение от первичных профсоюзных организаций в отношении работников, являющихся членами таких профсоюзов. Вместе с тем, если подлежащий увольнению работник является членом профсоюзного органа, процедура остается неизменной и согласие по его увольнению получать придется.
Оформление документов об увольнении
Во время военного положения нередки случаи, когда работодатель не имеет возможности надлежащим образом оформить документы по увольнению в бумажной форме и обменяться оригиналами таких документов с работником. В качестве решения статья 7 Закона предлагает на период военного времени использовать альтернативные способы создания, пересылки и хранения приказов, уведомлений и других документов по трудовым отношениям и любые доступные способы электронной коммуникации, например путем отправки документов на электронную почту. Вместе с тем о таких альтернативных способах коммуникации стороны должны договориться заранее. Форму фиксирования такой договоренности Закон не определяет, оставляя этот вопрос по усмотрению сторон.
Расчет при увольнении
В целом, законодательство не предусматривает значительного количества особенностей расчетов при увольнении, применяемых на период военного времени. По-прежнему полный расчет с работником необходимо произвести не позднее дня увольнения. Однако важным новым нюансом процедуры расчета является то, что при увольнении работнику необходимо предоставить письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении. Указанное требование в статье 47 КЗоТ появилось в законодательстве в 2022 году, хотя непосредственно с военным положением оно и не связано. Соблюдение такого требования чрезвычайно важно, ведь именно с момента вручения уведомления о расчете будет отсчитываться срок, в течение которого работник может обжаловать этот расчет в суд.
Обжалование незаконного увольнения
Процедура обжалования увольнения работниками в целом не изменилась и по-прежнему работник вправе обжаловать свое увольнение в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении. Однако если претензии работника касаются расчета при увольнении, обратиться в суд он вправе в трехмесячный срок со дня получения письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении. Еще около года назад такие иски сроком исковой давности не ограничивались.
Следует упомянуть, что в целом, если срок обращения в суд был пропущен работником по уважительным причинам (что может довольно часто встречаться в условиях военного положения), суд может восстановить такие сроки. Однако возобновление сроков невозможно, если со дня получения копии приказа об увольнении или письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных работнику при увольнении, прошел один год и более.
Подытоживая, можно отметить, что в течение последних год-полтора законодательство претерпело довольно значительные изменения относительно увольнений, как связанных с военным положением, так и нет. Вместе с тем, на сегодняшний день законодательство почти не расширяет возможности работодателей для прекращения трудовых отношений во время войны, предлагая лишь некоторые процедурные упрощения при таких увольнениях.
Почувствуй силу AI в работе юриста! Попробуй LIGA360 для ежедневных задач – анализа законодательства и судебной практики, мониторинга изменений правового поля, поиска ответов. Заказывай бесплатный тест-драйв по ссылке.
