ЮРЛІГА писала, що 2 квітня 2020 року набрав чинності Закон № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)». Про новели Закону можна прочитати тут.
Серед іншого, Законом № 540-IX регламентовано гнучкі форми організації праці. Що передбачає дистанційний режим роботи, роз'яснила Держпраці.
Дистанційна (надомна) робота - це форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
Стаття 24 КЗпП містить вимогу щодо письмової форми укладення договору про дистанційну (надомну) роботу. Винятком з цього правила є запровадження такого режиму роботи у період загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру, коли умову про таку роботу достатньо зазначити у наказі (розпорядженні) керівника.
Законодавство дає право працівнику самостійно обирати місце для виконання роботи та не містить особливих вимог до нього.
Водночас при запровадженні дистанційної роботи мають бути обумовлені умови, що визначають взаємні обов'язки сторін. Сторони трудового договору мають самостійно домовитися про систему оплати праці (погодинну чи відрядну), строки виконання робіт, способи контролю за її виконанням, питання охорони праці, відповідальності сторін тощо.
Статтею 125 КЗпП передбачено, що працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію). Розмір і порядок виплати цієї компенсації визначаються роботодавцем за погодженням із працівником. Також можна домовитись про компенсацію витрат за використання електроенергії та води, зв'язку та обслуговування обладнання тощо.
При дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, правила внутрішнього трудового розпорядку на них не поширюються і оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу. Але роботодавцю необхідно забезпечити облік виконаної роботи з використанням будь-яких методів обліку, щодо яких сторони дійшли згоди.
При проведенні оплати за виконану роботу мають бути дотримані норми статті 115 КЗпП щодо виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Тривалість робочого часу «дистанційників» не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП (40 або менше годин на тиждень).
Окремі умови застосування дистанційного режиму роботи можуть бути узагальнені в колективному договорі. Наприклад, у колективному договорі можна передбачити переважне право окремих категорій працівників на встановлення такого режиму роботи (неповнолітні, працівники з сімейними обов'язками, похилого віку, особи з інвалідністю тощо).
Таким чином, на «дистанційників» повною мірою поширюється законодавство про працю з урахуванням специфіки та особливостей застосування дистанційного режиму роботи, які обумовлюються у трудовому договорі. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Ефективне управління ризиками на карантині. ЛІГА:ЗАКОН презентувала LIGA360 - екосистему зі зручним функціоналом для прийняття антикризових рішень і професійних завдань усіх співробітників компанії: юристів, бухгалтерів, PR, HR. Отримайте безкоштовний доступ до LIGA360, якщо ви вже користуєтеся продуктами ЛІГА:ЗАКОН, або ж знайдіть ідеальне рішення для потреб вашої компанії.
Читайте також:
Гнучкий режим робочого часу: як це працює
Трудові реалії в умовах карантину
Карантин: держава допоможе виплачувати зарплати найманим працівникам малого бізнесу
