Верховный Суд разъяснил, как должен действовать работодатель, если работника восстановили на работе во исполнение судебного решения, но впоследствии это решение было отменено. Суд отметил, что из-за специфики трудовых правоотношений поворот исполнения решения о восстановлении на должности не применяется. Основанием для прекращения трудовых отношений в таком случае является само судебное решение, которым отменено предыдущее решение о восстановлении работника.
Как правильно оформить прекращение трудовых отношений и с какой даты это можно сделать - детально разбираем в полной аналитической статье.
Согласно заключению Верховного Суда, сделанному в постановлении от 02.09.2026 по делу № 522/3147/20, работодатель может реализовать такое судебное решение двумя способами: издать приказ об увольнении работника или приказ о признании недействительным приказа о восстановлении на работе, изданного во исполнение отмененного решения суда. При этом работодателю не нужно искать новое самостоятельное основание для увольнения, предусмотренное КЗоТ, ведь фактически он исполняет судебное решение, которым устранена правовая основа восстановления работника.
Актуальные вопросы увольнения работников и восстановления их на работе требуют быстрого доступа к проверенной информации. LIGA360 помогает работать с трудовым законодательством, отслеживать изменения и анализировать судебную практику. Закажите персональную презентацию и посмотрите, как решение может усилить работу вашей команды.
В то же время Суд отдельно обратил внимание на момент прекращения трудовых отношений. Оно может быть оформлено с даты вступления в законную силу решения об отмене восстановления или с даты, когда работодатель фактически узнал о таком решении. Предоставление кадровому приказу обратной силы является недопустимым. Следовательно, работодатель не может оформить прекращение трудовых отношений "задним числом", даже если изначальное решение о восстановлении в дальнейшем было отменено.