В период действия военного положения работодатель имеет право отказать работнику, получившему статус внутренне перемещенного лица, в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, если такой работник привлечен к выполнению мобилизационного задания. Невыход такого работника на работу после отказа работодателя в предоставлении отпуска является прогулом без уважительных причин, что является основанием для увольнения в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.
К таким выводам пришел Верховный Суд в составе коллегии судей Второй судебной палаты Кассационного гражданского суда в постановлении от 3 декабря 2025 года по делу № 744/629/24 (производство № 61-3024св25), информирует пресс-служба ВС.
Обстоятельства дела
В пересматриваемом деле истец обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что находился в трудовых отношениях с ответчиком и работал водителем. В мае 2024 года он был взят на учет как внутренне перемещенное лицо в связи с перемещением в пределах области. После этого он обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на определенный период, однако в его предоставлении было отказано, а повторное заявление осталось без ответа.
Несмотря на поданные заявления, работодатель издал приказ об увольнении истца за прогул без уважительных причин. Истец считал такое увольнение незаконным, поскольку ответчик нарушил требования ч. 4 ст. 12 Закона "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения", не предоставив по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы, подлежавший предоставлению в обязательном порядке.
Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, с выводами которого согласился апелляционный суд, исходил из того, что отказ работодателя в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы истцу, который забронирован от мобилизации в связи с привлечением к выполнению мобилизационного задания, соответствует требованиям ч. 2 ст. 12 Закона "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения". Отсутствие истца на работе после обоснованного отказа работодателя в предоставлении такого отпуска без предоставления допустимых доказательств уважительности причин отсутствия была основанием для его увольнения за прогул.
Позиция Верховного Суда
Оставляя без изменений решения судов предыдущих инстанций, КГС ВС сформулировал следующую правовую позицию.
В соответствии с положениями ст. 139 КЗоТ работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.
Установив, что истец допустил прогул без уважительных причин, суд первой инстанции, с которым согласился и суд апелляционной инстанции, обоснованно считал, что увольнение истца по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, является законным, в связи с чем правильно отказал в иске.
КГС ВС обратил внимание на то, что согласно ч. 4 ст. 12 Закона "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения" работодатель в период действия военного положения обязан в обязательном порядке предоставить работнику, получившему статус внутренне перемещенного лица, отпуск без сохранения заработной платы по его заявлению на срок, не превышающий 90 календарных дней.
В то же время в соответствии с частью второй этой статьи работодатель имеет право отказать работнику в предоставлении такого отпуска, если работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры, работ по производству товаров оборонного назначения или к выполнению мобилизационного задания (заказа). При этом установлено, что истцу было известно об отказе в предоставлении ему отпуска и о последствиях невыхода на работу.
В таком случае отказ работодателя является правомерным, а невыход работника на работу после получения ответа об отказе в предоставлении отпуска без уважительных причин составляет прогул и является законным основанием для увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.
Сегодняшний темп судебной практики - это лавина новых решений. С LIGA360 вы будете среди первых, кто знает об изменениях, анализирует новую практику и формирует свою позицию. Закажите презентацию, чтобы увидеть все преимущества на практике.
Дополнительно читайте в LIGA360:
Трудовое право - 2025: как изменилась практика увольнений, мобилизации, дистанционной работы
