31 января в психологическом центре ALTERA состоялась пресс-конференция, на которой специалисты Giunti Psychometrics Ukraine рассказали о своем участии в отборе судей в новый Верховный Суд. До этого компания участвовала в отборе детективов и аналитиков Национального антикоррупционного бюро, патрульных Национальной полиции.
Напомним, личные морально-психологические качества и общие способности кандидатов в судьи Верховного Суда оценивались уже после того, как они сдали практический экзамен. Психологам «досталось» 382 кандидата. Поэтому, в отличие от оценивания кандидатов в НАБУ, при котором по результатам тестирования общих способностей претенденты, не набравшие минимальный балл, отсеивались, все судьи были допущены к следующим этапам диагностики. Общие способности, так называемые general skills, оценивались в статистическом сравнении с другими кандидатами в Верховный Суд - проходной балл не был установлен.
Обо всех этапах диагностики и задачах, поставленных перед психологами, рассказала Анастасия Демина, руководитель B2G проектов Giunti Psychometrics Ukraine. На вопросы также отвечали специалисты, принимавшие непосредственное участие в отборе судей.
Была проведена колоссальная работа: начиная от адаптации методик к реалиям Украины (без чего результаты диагностики не были бы релевантными), которая заняла от одного до трех лет, заканчивая проведением собеседований с кандидатами, по результатам которых и составлялась окончательный профиль. Участие психологов в отборе судей заключалось именно в составлении полной картины личности кандидата и передачи этих данных в Высшую квалификационную комиссию судей - «ограничивать ее дискрецию они не могли». Не было предусмотрено и проведение feedback-сессий с кандидатами, на которых психологи интерпретировали бы индивидуальные результаты и разъяснили бы, что с этим делать.
Диагностика кандидатов в судьи была проведена с помощью таких методик:
1. MMPI-2 (Миннесотский Многоаспектный Личностный Опросник. Версия 2) многошкальний тест, разработанный для углубленной диагностики психологических особенностей личности. Способен определить лиц, склонных к преступной деятельности, антисоциальному поведению, употреблению алкоголя и наркотиков и т. п. Именно поэтому его используют в подборе персонала лишь в исключительных случаях: например, при конкурсном отборе в правоохранительные или судебные органы. Опросник выявляет маркеры психических расстройств, минимизируя риски на должностях с высоким уровнем ответственности; позволяет глубоко и подробно исследовать личность соискателя.
2. HCS («тест на добропорядочность»). Выведено понятие интегративности - это личностная склонность придерживаться социальных, моральных и организационных норм и правил. Эта методика помогает выяснить, будет ли соискатель поступать честно в большинстве ситуаций; исследует все аспекты интегративности: результаты по ним представлены в виде наглядных графиков с интерпретацией.
3. Psymetrics - тест интеллектуальных способностей, построенный по принципу адаптивного алгоритма, когда сложность заданий подстраивается под способности респондента. Кроме определения уровня способностей относительно той или иной референтной группы, тест оценивает точность и скорость работы респондента с информацией. Измеряет абстрактно-логический, вербальный, математический и пространственный интеллекты.
4. BFQ-2 - оценивает личность соискателя. В основе методики лежит теория личностных черт «Большая Пятерка», согласно которой пять характеристик являются ключевыми психологическими свойствами, с помощью которых можно кратко и содержательно оценить и описать личность любого человека. Тест помогает подобрать сотрудников с максимально подходящими для позиции личностными особенностями; определяет наличие лидерского потенциала, склонность к работе в команде, уровень ответственности, стрессоустойчивость и обучаемость; выявляет склонность к различным видам деятельности.
Все это - зарубежные методики. Как пояснила А. Демина, иностранные методики нельзя использовать без адаптации: результаты не будут валидными, если неизвестно среднее значение по Украине. При этом методики оценивания личностных качеств не адаптируются к конкретной профессии. Применяется стандартизация на основании статистических данных. То есть, проясняется, насколько один кандидат соответствует должности в сравнении с другими кандидатами на основе разработанной профессиограммы.
В результате проведенных тестов стало ясно, что судьи ничем не отличаются от украинцев в целом. А оптимальные результаты для конкретной профессии (просчитанный нормативный профиль) соотносились с результатами кандидата. А. Демина пояснила, что не существует плохих кандидатов, бывает неподходящая работа, ведь условно «треугольник не накладывается на квадрат».
Отдельно эксперты остановились на невалидных профилях, которые невозможно интерпретировать должным образом, поскольку человек сознательно искривил информацию о себе. Профессиональному психологу нечем подтвердить свои умозаключения, которые он все таки передает в ВККС с соответствующей пометкой.
Таким образом, ВККС как субъект уполномоченный принимать решения, оценивала результаты, предоставленные психологами. В них были отражены сильные и слабые стороны, а также основные риски кандидатов. Все данные, полученные в ходе диагностики, являются конфиденциальными, профили кандидатов были деперсонифицированы для психологов. А. Демина пояснила, что секретность необходима, поскольку без профессионального сопровождения кандидат может неправильно интерпретировать раскрытые результаты. Интерпретация должна происходить на feedback-сессиях, но в конкурсных отборах их не проводят.
Марина Ясинская
