31 січня в психологічному центрі ALTERA відбулася прес-конференція, на якій фахівці Giunti Psychometrics Ukraine розповіли про свою участь у відборі суддів до нового Верховного Суду. До цього компанія брала участь у відборі детективів і аналітиків Національного антикорупційного бюро, патрульних Національній поліції.
Нагадаємо, личные морально-психологічні якості і загальні здібності кандидатів в судді Верховного Суду оцінювалися вже після того, як вони склали практичний іспит. Психологам "дісталися" 382 кандидати. Тому, на відміну від оцінювання кандидатів в НАБУ, при якому за результатами тестування загальних здібностей претенденти, що не набрали мінімальний бал, відсівалися, усі судді були допущені до наступних етапів діагностики. Загальні здібності, так звані general skills, оцінювалися в статистичному порівнянні з іншими кандидатами до Верховного Суду - прохідний бал не був встановлений.
Про усі етапи діагностики і завдання, поставлені перед психологами, розповіла Анастасія Демина, керівник B2G проектів Giunti Psychometrics Ukraine. На питання також відповідали фахівці, що брали безпосередню участь у відборі суддів.
Була проведена колосальна робота: починаючи від адаптації методик до реалій України (без чого результати діагностики не були б релевантними), яка зайняла від одного до трьох років, закінчуючи проведенням співбесід з кандидатами, за результатами яких і складалася остаточний профіль. Участь психологів у відборі суддів полягала саме в складанні повної картини особи кандидата і передачі цих даних у Вищу кваліфікаційну комісію суддів - "обмежувати її дискрецию вони не могли". Не було передбачено і проведення feedback- сесій з кандидатами, на яких психологи інтерпретували б індивідуальні результати і роз'яснили б, що з цим робити.
Діагностика кандидатів в судді була проведена за допомогою таких методик:
1. MMPI - 2 (Багатоаспектний Особовий Опитувач Міннесоти. Версія 2) многошкальний тест, розроблений для поглибленої діагностики психологічних особливостей особи. Здатний визначити осіб, схильних до злочинної діяльності, антисоціальної поведінки, вживанню алкоголю і наркотиків і т. п. Саме тому його використовують в підборі персоналу лише у виняткових випадках: наприклад, при конкурсному відборі в правоохоронні або судові органи. Опитувач виявляє маркери психічних розладів, мінімізуючи риски на посадах з високим рівнем відповідальності; дозволяє глибоко і детально досліджувати особу претендента.
2. HCS ("тест на доброчесність"). Виведено поняття интегративности - це особова схильність дотримуватися соціальних, моральних і організаційних норм і правил. Ця методика допомагає з'ясувати, чи буде претендент вчиняти чесно у більшості ситуацій; досліджує усі аспекти интегративности : результати по них представлені у вигляді наочних графіків з інтерпретацією.
3. Psymetrics - тест інтелектуальних здібностей, побудований за принципом адаптивного алгоритму, коли складність завдань підлаштовується під здібності респондента. Окрім визначення рівня здібностей відносно тієї або іншої референтної групи, тест оцінює точність і швидкість роботи респондента з інформацією. Вимірює абстрактно-логічний, вербальний, математичний і просторовий інтелекти.
4. BFQ - 2 - оцінює особу претендента. У основі методики лежить теорія особових рис "Велика П'ятірка", згідно якої п'ять характеристик є ключовими психологічними властивостями, за допомогою яких можна коротко і змістовно оцінити і описати особу будь-якої людини. Тест допомагає підібрати співробітників з максимально відповідними для позиції особовими особливостями; визначає наявність лідерського потенціалу, схильність до роботи в команді, рівень відповідальності, стрессоустойчивость і навчана; виявляє схильність до різних видів діяльності.
Усе це - зарубіжні методики. Як пояснила А. Демина, іноземні методики не можна використовувати без адаптації: результати не будуть валидными, якщо невідоме середнє значення по Україні. При цьому методики оцінювання особових якостей не адаптуються до конкретної професії. Застосовується стандартизація на підставі статистичних даних. Тобто, вияснюється, наскільки один кандидат відповідає посаді порівняно з іншими кандидатами на основі розробленої профессиограммы.
В результаті проведених тестів стало ясно, що судді нічим не відрізняються від українців в цілому. А оптимальні результати для конкретної професії (прорахований нормативний профіль) співвідносилися з результатами кандидата. А. Демина пояснила, що не існує поганих кандидатів, буває непідходяща робота, адже умовно "трикутник не накладається на квадрат".
Окремо експерти зупинилися на невалидных профілях, які неможливо інтерпретувати належним чином, оскільки людина свідомо викривила інформацію про себе. Професійному психологові нічим підтвердити свої висновки, які він все-таки передає у ВККС з відповідною позначкою.
Таким чином, ВККС як суб'єкт уповноважений приймати рішення, оцінювала результати, надані психологами. У них були відбиті сильні і слабкі сторони, а також основні риски кандидатів. Усі дані, отримані в ході діагностики, є конфіденційними, профілі кандидатів були деперсонифицированы для психологів. А. Демина пояснила, що секретність потрібна, оскільки без професійного супроводу кандидат може неправильно інтерпретувати розкриті результати. Інтерпретація повинна відбуватися на feedback- сесіях, але в конкурсних відборах їх не проводять.
Марина Ясинская
