Застосування положень про мобінг потребує встановлення систематичних, тривалих та умисних дій або бездіяльності, спрямованих на конкретного працівника. Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув справу № 646/5128/23 (постанова від 19 серпня 2026 року), у якій працівник просив припинити мобінг, захистити його честь, гідність та ділову репутацію і відшкодувати моральну шкоду.
Правовою проблемою було, зокрема, визначення того, чи можуть наведені працівником обставини - умови виконання робіт, ненадання засобів індивідуального захисту, спір щодо виплат, конфліктні розмови та подальше звільнення - свідчити про мобінг. Заявник також просив повторно дослідити аудіозаписи та сформувати висновок щодо застосування статті 2-2 КЗпП у разі звільнення після скарг на мобінг.
Найкращі рішення рідко ухвалюються навмання. Аналіз судової практики дає змогу спиратися на вже сформовані правові позиції та краще оцінювати перспективи справи. Випробуйте цей підхід у власній практиці, скориставшись тестовим доступом до LIGA360.
Суд погодився з попередніми інстанціями, які не встановили необхідної сукупності ознак мобінгу. Зокрема, звільнення було пов'язане зі скороченням штату, а твердження про економічний та психологічний тиск не знайшли належного підтвердження. Верховний Суд також наголосив на межах касаційного перегляду: переоцінювати досліджені судами докази він не може. Водночас колегія не стала формувати окремий новий висновок щодо заявленої ситуації, оскільки встановлені обставини не свідчили про мобінг і не створювали для цього правової потреби.
Більше про нову правову позицію Верховного Суду та її вплив на судову практику - в аналітичному огляді в LIGA360.
