Застосування дисциплінарних стягнень до працівників, які працюють поза офісом, потребує від роботодавця особливої ретельності у кваліфікації правопорушення. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суд розглянув справу № 538/1991/23 (постанова від 08.07.2026 р.) щодо звільнення за прогул генерального директора, який перебував на дистанційному режимі. Правова проблема полягала в правомірності фіксації прогулу в разі, якщо наказ про запровадження дистанційної роботи не був скасований, але працівник не надав результатів своєї праці.
Попередній підхід судів базувався на тому, що відсутність доказів реального виконання завдань дистанційно автоматично перетворює відсутність в офісі на прогул.
Коли кожен аргумент має значення, важливо працювати з повною та актуальною судовою інформацією. LIGA360 допомагає швидше знаходити потрібну практику й ефективніше готуватися до справ. Спробуйте можливості платформи під час тестового доступу.
Верховний Суд визнав таку логіку помилковою, оскільки вона фактично підміняє одну підставу звільнення (прогул) іншою - неналежним виконанням обов'язків. Суд конкретизував, що за наявності чинного наказу про дистанційку відсутність працівника на території підприємства є санкціонованою, а відсутність звітів не може бути доказом фізичного прогулу. Такий підхід змінює правила доведення дисциплінарних проступків для "віддалених" кадрів.
Більше про нову правову позицію Верховного Суду та її вплив на судову практику - в аналітичному огляді в LIGA360.