Применение дисциплинарных взысканий к работникам, работающим вне офиса, требует от работодателя особой тщательности в квалификации правонарушения. Верховный Суд в составе коллегии судей Первой судебной палаты Кассационного гражданского суд рассмотрел дело № 538/1991/23 (постановление от 08.07.2026 г.) об увольнении за прогул генерального директора, находящегося на дистанционном режиме. Правовая проблема заключалась в правомерности фиксации прогула в случае, если приказ о введении дистанционной работы не был отменен, но работник не предоставил результатов своего труда.
Предыдущий подход судов базировался на том, что отсутствие доказательств реального выполнения задач дистанционно автоматически превращает отсутствие в офисе в прогул.
Когда каждый аргумент имеет значение, важно работать с полной и актуальной судебной информацией. LIGA360 помогает быстрее находить нужную практику и эффективнее готовиться к делам. Попробуйте возможности платформы во время тестового доступа.
Верховный Суд признал такую логику ошибочной, поскольку она фактически подменяет одно основание увольнения (прогул) другим - ненадлежащим выполнением обязанностей. Суд конкретизировал, что при наличии действующего приказа о дистанционке отсутствие работника на территории предприятия является санкционированным, а отсутствие отчетов не может быть доказательством физического прогула. Такой подход изменяет правила доказывания дисциплинарных проступков для "удаленных" кадров.
Больше о новой правовой позиции Верховного Суда и ее влиянии на судебную практику - в аналитическом обзоре в LIGA360.