Трудові відносини в умовах воєнного стану: що необхідно знати працівникам та роботодавцям

24 березня 2022 року набув чинності Закон України № 2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15 березня 2022 року (Закон). До питань, не врегульованих Законом, які і раніше, застосовуються норми законодавства про працю. На період дії воєнного стану також вводяться обмеження права на працю та страйк. Серед іншого, Законом передбачені наступні зміни.

· Укладення трудового договору. Форма трудового договору визначається за згодою сторін. Навіть якщо сторони не укладають письмовий трудовий договір (у формі окремого документу), видати наказ про прийняття на роботу та повідомити податкові органи про початок роботи потрібно. Також компанія тепер може встановлювати випробування для працівників без винятку (при цьому, строк випробування залишається без змін) та укладати строкові договори у разі браку робочої сили. Строковий договір може бути укладено на період дії воєнного стану або для заміщення відсутніх працівників.

· Переведення та зміна істотних умов праці. Закон дозволяє перевести працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором, без згоди (з певними виключеннями). Таке переведення можливе лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, або якщо є загроза для життя працівника. Також скасовано вимогу про двомісячне попередження про зміну заробітної плати, режиму роботи та інших умов праці.

· Звільнення з ініціативи працівника. Законом розширено підстави для звільнення за власним бажанням без необхідності двотижневого відпрацювання. Серед іншого, працівник може звільнитися за власним бажанням у зв'язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташована компанія, якщо існує для нього загроза (крім випадків залучення до суспільно корисних робіт або виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури).

· Звільнення з ініціативи роботодавця. Працівника тепер можна звільнити у період тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (крім відпустки через вагітність або догляду за дитиною). Водночас датою звільнення має бути перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності або відпустки. Відповідно до роз'яснень Мінекономіки, таке звільнення має відбуватися за наявності підстав для звільнення з ініціативи роботодавця, а не через тимчасову непрацездатність або відпустку. Також згоду профспілки для звільнення працівника у період дії воєнного стану отримувати не треба, але певні виключення залишаються.

· Призупинення дії трудового договору. Закон вводить новий інструмент - призупинення дії трудового договору, коли робота працівнику не надається та не оплачується. При цьому трудові відносини тривають. Таке призупинення можливе, якщо неможливо надати та виконувати роботу. Цікавим є положення про відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат державою-агресором. Механізм такого відшкодування ще не розроблено, але він має з'явитися.

· Робочий час. Максимальну можливу тривалість робочого часу збільшено до 60 годин на тиждень (або 50 годин - у разі скороченого робочого часу). Збільшення тривалості робочого часу має бути обґрунтованим виключно потребою ефективної діяльності компанії в сфері оборони та забезпечення життєдіяльності населення. Також на період дії воєнного стану не діють положення щодо скороченого робочого дня напередодні свят, обмеження надурочних робіт, перенесення вихідних днів тощо.

· Оплата праці. Компанія не буде нести відповідальність за порушення строків виплати заробітної плати, якщо доведе, що порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або форс-мажору. Але звільнення компанії від відповідальності за несвоєчасну виплату заробітної плати не звільняє від обов'язку виплати заробітну плату.

· Колективний договір та профспілки. Компанія має право зупинити дію окремих положень колективного договору у період дії воєнного стану. Разом з тим, Мінекономіки рекомендує перед прийняттям такого рішення провести консультації зі стороною працівників та поінформувати її про прийняте рішення. Не менш важливим є те, що на період дії воєнного стану компанії не зобов'язані відраховувати кошти профспілкам на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу.

· Відпустки. Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки залишається без змін (24 календарні дні). Відповідно до Мінекономіки, працівникові можуть бути надані додаткові відпустки, соціальні та інші відпустки. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, різниця днів відпустки не втрачається, а має бути надана після закінчення воєнного стану. При цьому працівнику можуть відмовити у наданні відпустки (крім відпустки через вагітність або для догляду за дитиною), якщо працівник залучений до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури. Також у компанії з'явилася можливість надання відпустки без збереження заробітної плати на прохання працівника без обмежень щодо максимальної тривалості такої відпустки.

Закон діє протягом воєнного стану та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану з певними винятками. Не дивлячись на те, що Закон врегулював ключові питання трудового законодавства у воєнний час, реалізація положень Закону часто викликає багато питань через відсутність детальних роз'яснень та практики. Ймовірно, що строк дії воєнного стану буде невдовзі продовжений. Відповідно, працівникам та роботодавцям необхідно враховувати вищезазначені зміни та слідкувати за роз'ясненнями та рекомендаціями державних органів, а також подальшими змінами трудового законодавства.

Читайте також: Воєнний стан в Україні: збірка важливої аналітики

Мобілізація працівників: що треба знати роботодавцям та робітникам