При переміщенні установи з району проведення АТО (ООС) звільнення працівника можливе, якщо він відмовляється працювати в нових умовах.
Відповідне положення містить постанова Великої Палати від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц .
Ознайомитися з повним текстом рішення ВС можна у VERDICTUM.
Позивач звернувся до суду із позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення невиплаченої заробітної плати та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги мотивував тим, що він проживав у м. Горлівці Донецької області і працював в установі, яка припинила свою діяльність у зв'язку з проведенням антитерористичної операції на території Донецької та Луганської областей.
Роботодавець запропонував позивачеві роботу в містах Дніпрі, Луцьку, Хмельницькому, Тернополі, Ужгороді та Чернівцях, однак позивач не погодився на продовження праці на нових умовах, у зв'язку з чим був звільнений.
Місцевий суд позовні вимоги задовольнив частково, а суд апеляційної інстанції це рішення скасував і ухвалив нове - про відмову в задоволенні позову.
У касаційній скарзі позивач, серед іншого, зазначив, що проведення антитерористичної операції не є підставою для зміни істотних умов праці працівника.
Колегія суддів Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду передала справу на розгляд Великої Палати, оскільки вважала, що правове регулювання характеру трудових відносин, що виникають між працівником та підприємством внаслідок вимушеного припинення діяльності підприємства на території проведення антитерористичної операції (операції Об'єднаних сил), містить виключну правову проблему й необхідне для формування єдиної правозастосовчої практики.
Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з огляду на таке.
Згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
Ураховуючи зазначене, Велика Палата погодилася з висновками суду апеляційної інстанції про те, що зміна істотних умов праці позивача є законною, тому що відбулися зміни в організації виробництва і праці відповідача. Оскільки позивач відмовився продовжувати працювати в нових умовах, звільнення його на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП є правомірним.
