При перемещении учреждения из района проведения АТО (ООС) увольнение работника возможно, если он отказывается работать в новых условиях.
Соответствующее положение содержит постановление Большой Палаты от 16 января 2019 года по делу № 582/1001/15-ц.
Ознакомиться с полным текстом решения ВС можно в VERDICTUM.
Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы и возмещении морального вреда. Исковые требования мотивировал тем, что он проживал в г. Горловке Донецкой области и работал в учреждении, которое прекратило свою деятельность в связи с проведением антитеррористической операции на территории Донецкой и Луганской областей.
Работодатель предложил истцу работу в городах Днепре, Луцке, Хмельницком, Тернополе, Ужгороде и Черновцах, однако истец не согласился на продолжение труда на новых условиях, в связи с чем был уволен.
Местный суд исковые требования удовлетворил частично, а суд апелляционной инстанции это решение отменил и принял новое - об отказе в удовлетворении иска.
В кассационной жалобе истец, среди прочего, отметил, что проведение антитеррористической операции не является основанием для изменения существенных условий труда работника.
Коллегия судей Кассационного гражданского суда в составе Верховного Суда передала дело на рассмотрение Большой Палаты, поскольку считала, что правовое регулирование характера трудовых отношений, возникающих между работником и предприятием в результате вынужденного прекращения деятельности предприятия на территории проведения антитеррористической операции (операции Объединенных сил), содержит исключительную правовую проблему и необходимо для формирования единой правоприменительной практики.
Большая Палата Верховного Суда пришла к заключению, что кассационная жалоба не подлежит удовлетворению, учитывая такое.
Согласно п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодекса законов о труде основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Изменение существенных условий труда по своему содержанию не тождественно увольнению в связи с изменением организации производства и труда, сокращением численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 этого Кодекса, поскольку предусматривает продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности, но по новым условиям труда.
Таким образом, изменение существенных условий труда может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труде. Если такие изменения не вводятся, владелец не имеет права изменить существенные условия труда.
Учитывая указанное, Большая Палата согласилась с выводами суда апелляционной инстанции о том, что изменение существенных условий труда истца является законным, потому что произошли изменения в организации производства и труде ответчика. Поскольку истец отказался продолжать работать в новых условиях, увольнение его на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ является правомерным.
