"Праця у наш час - це велике право і великий обов'язок"
Віктор Гюго
Базисним нормативно-правовим актом, регулюючим трудові стосунки в Україні, залишається Кодекс законів про працю України (надалі - КЗоТ)дія якого поширюється на усіх працівників підприємств, компаній, установ, організацій незалежно від форм власності, видів діяльності, галузевої приналежності, а також на осіб, працюючих по укладених трудових договорах з фізичними особами.
Вступаючи у трудові відносини, фізособи укладають, як правило, трудові договори. Згідно ст. 21 КЗоТ під поняттям трудового договору мається на увазі угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підлежанням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений їм орган або фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір може бути (ч. 1 ст. 23 КЗоТ) : безстроковимякий полягає на невизначений термін; таким, який полягає на певний термінвстановлений за погодженням сторін; таким, який полягає на час виконання певної роботи.
Терміновий трудовий договір полягає виключно у випадках, коли трудові стосунки не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання або інтересів працівника, а також у випадках, передбачених законодавчими актами.
Пункт 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ визначає укладення термінового трудового договору, який полягають на термін, визначений за погодженням сторін. Полягають як при прийомі на роботу, так і пізніше. Закон не обмежує право сторін на визначення терміну дії трудового договору, головне - письмове волевиявлення працівника (заява) з вказівкою бажаного періоду трудових стосунків.
Укладення трудового договору на певний термін (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ) відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ) наступним: в першому випадку термін дії договору визначається вказівкою його тривалості або дати закінчення дії договору, а в другому - сторони домовляються не про дату або термін, а про те, що цей трудовий договір укладений на час виконання певної роботи.
Випадками, коли трудові стосунки не можуть бути встановлені на невизначений термін, є такі, які обумовлені : характером майбутньої роботи; умовами її виконання; інтересами працівника.
Працедавцеві важливо звернути увагу на той факт, що основною умовою закінчення термінового трудового договору є обов'язкове звільнення працівника в останній його день дії, а інакше такий, через ст. 39 1 КЗоТ, договір вважатиметься безстроковим. Також безстроковим вважатиметься і такий договірякий був переукладений один або більше разів підряд (за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗоТ, коли трудові стосунки не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи, умов її виконання, інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавством). Звільнення відбувається згідно п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ без якого-небудь попередження на підставі наказу власника (уповноваженого органу). При цьому наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії термінового договору або ж до цього з вказівкою дати звільнення.
Виконання робіт, надання послуг може здійснюватися і на основі цивільно-правового договору (підряду / надання послуг)умови яких регулюють відповідні розділи Цивільного кодексу України. Головна відмінність цивільно-правових договорів від трудового договору - обов'язковий конкретний кінцевий результат, який оформляється актами здачі-прийому виконаних робіт (наданих послуг). Слід зазначити, що на такі стосунки норми КЗоТ, у тому числі правила внутрішнього трудового розпорядку, соціальні гарантії, не поширюються. А тому, беручи до уваги, що КЗоТ покликаний захищати права саме працівника, цивільно-правові правовідносини які носять постійний характер, і не мають ознак цивільно-правового договору, можуть бути визнані контролюючими органами трудовими з наступними витікаючими для працедавця санкціями.
Контракт є особливою формою трудового договору, при якому термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови його розірвання, у тому числі достроково, можуть встановлюватися угодою сторін (ч. 3 ст. 21 КЗоТ). Головна умова можливості укладення контракту - пряма вказівка в законі категорій працівників, з якими можливо укласти контракт. Якщо ж чинним законодавством не передбачена можливість укладень контракту, власник і працівник не має права укладати такий вид трудового договору, навіть якщо він і ув'язнений з обопільної згоди сторін, оскільки знижує рівень соціальної захищеності працівника і суперечить вимогам Конвенції про припинення трудових стосунків за ініціативою працедавця від 22.06.82 № 158 (ратифікованою Україною в 04.02.94). Порушення цих вимог відповідно до ст. 9 КЗоТ може бути основою для визнання недійсними умов праці за контрактом як таких, які погіршують положення працівника. Порядок укладення контрактів затверджений постановою КМУ № 170 від 19.03.94 (не застосовується до підприємств державної власності)типова форма контракту з працівником затверджена наказом МТУ від 15.04.94 № 23. При цьому питання укладення контрактів з керівниками підприємств, які знаходяться в державній власності, врегульовані спеціальними нормативними актами.
Що ж до порядку і умов укладення трудових договорів, контрактів, то згідно ст. 24 КЗоТ трудовий договір (аналогічно і контракт) полягає, як правило, у письмовій формі, в двох екземплярах, підписується фізособою (майбутнім працівником) і працедавцем з посвідченням його друком. Письмова форма трудового договору є обов'язковою: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами і умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗоТ); при укладенні трудового договору з фізичною особою (форма такого трудового договору і порядок реєстрації затверджені наказом Минтруда і соціальної політики України від 08.06.2001 № 260); у інших випадках, передбачених законодавством (законодавчі норми, що прямо передбачають необхідність укладення трудового договору у письмовій формі).
При цьому Закон допускає укладення трудового договору і в усній формі. Надання заяви про прийняття на роботу і видання на підставі цього наказу про зарахування працівника на роботу є результатом усної домовленості сторін про укладення трудового договору. В той же час трудовий договір вважається ув'язненим і тоді, коли наказ або розпорядження не виданий, але працівник фактично допущений до роботи. Проте такий фактичний допуск може прирівнюватися до укладення трудового договору лише у тому випадку, якщо працівник допущений до роботи з відома власника або уповноваженого ним органу.
Законом може бути встановлені особливі правила прийняття на роботу, такі як обрання або призначення на посаду. Наприклад, правила, передбачені прямо Законом (ЗУ "Про місцеві державні адміністрації")а також статутами, положеннями підприємств. Порушення таких правил може привести до звільнення працівника на підставі ст. 7 КЗоТ.
Згідно ч. 2 ст. 24 КЗоТ при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний надати паспорт (чи інший документ, що засвідчує особу), трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я і т. д. При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, що приходять на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання або перебування, а також документи, надання яких не передбачене законодавством. Також забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому по медичному виводу запропонована робота, протипоказана за станом здоров'я.
За бажанням працедавця, при укладенні трудового договору/контракту може бути встановлений випробувальний термінумови якого прописуються в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. З таким наказом необхідно ознайомити працівника, що упевняється підписом останнього. Також таку умову бажано прописати у власноручно написаній заяві працівника про прийняття на роботу. При цьому в період випробування на працівника поширюється законодавство про працю в повному об'ємі.
Випробувальний термін не встановлюється для: осіб, що не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних учбово-виховних закладів; молодих фахівців після закінчення вищих учбових закладів; осіб, звільнених в запас з військової або альтернативної (невоєнною) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при перекладі на роботу на інше підприємство, до установи, організації; у інших випадках, передбачених Законом (ст. 26 КЗоТ).
|
Олена Воронцова |
Випробувальний термін не може перевищувати трьох, а в окремих випадках - шести місяців, для робітників - один місяць (ст. 27 КЗоТ). Якщо по закінченню випробувального терміну працівник продовжує працювати, то він вважається таким, який витримав його, і наступне розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах.
Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів, впродовж яких він був відсутній. Проте це не означає обов'язкового його продовженняа лише допускається така можливість з боку власника або уповноваженого ним органу шляхом видання наказу (розпорядження) відповідного змісту, з яким працівник має бути ознайомлений.
Працедавець до початку роботи за укладеним трудовим договором зобов'язаний провести наступні заходи, проведення яких фіксуються в спеціальних журналах працедавця (ст. 29 КЗоТ) :
- роз'яснити працівникові його права і обов'язку і проінформувати під розписку про умови праці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які ще не усунені, і можливі наслідки їх впливу на здоров'ї, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором;
- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
- проінструктувати працівника по техніці безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Франциск Родольф Вейсс якось сказав: "Мета всякого закону - в справедливості". Оскільки метою КЗоТ, в першу чергу, являється врегулювання нинішнього нестабільного ринку праці, працедавцям необхідно пам'ятати, що згідно ст. 9 КЗоТ умови трудових договорів, погіршуючі положення працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.
Олена Воронцова
адвокат, партнер ЮК "ЭЙДИКОМ"
________________________________________________________________
"ЮРИСТ & ЗАКОН" - це електронне аналітичне видання, що входить в інформаційно-правові системи ЛІГА :ЗАКОН і створене спеціально для юристів і фахівців, що потребують якісної аналітичної інформації про зміни, що відбуваються в правовому полі України. З питань придбання видання "ЮРИСТ & ЗАКОН" звертайтеся до менеджерам ЛІГА :ЗАКОН чи дорегіональним дилерам.
