Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗоТ власник підприємства може розірвати трудовий договір, ув'язнений на невизначений термін, а також терміновий трудовий договір до закінчення терміну його дії у зв'язку з змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством, перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату. З цього виходить, що підприємство, яке робить перші кроки до реорганізації або ж зовсім до ліквідації, неминуче стикається з питанням звільнення або скорочення співробітників, і в таких випадках тільки правомірне скорочення може узабезпечити працедавця від судових тяжб із співробітниками. Адже при щонайменшому порушенні трудових прав працівників в процесі ліквідації або реорганізації уникнути судового розгляду буде дуже важко, оскільки останнім часом працівники стали набагато активніше відстоювати свої порушені права в судовому порядку.
Хочеться звернути увагу на принципові відмінності між процесом ліквідації і реорганізації. Ліквідація припускає припинення діяльності юрособи, при якій перестають існувати усі його права і обов'язки, а відповідно, і звільнення співробітників, тоді як реорганізація припускає припинення діяльності юрособи з переходом усіх його прав до нової юрособи в порядку правонаступництва. Крім того, в процесі реорганізації працівники юрособи можуть бути звільнені лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Незважаючи на вказані відмінності, судова практика свідчить про те, що основним предметом доведення в спорах, пов'язаних зі змінами в організації виробництва, залишається дійсність зміни в організації виробництва і праці. При цьому як працедавець, так і судовий орган плутають поняття ліквідації і реорганізації, що в результаті впливає на права працівників.
|
Ірина Тодоренко |
Візьмемо, приміром, постанову ВСУ "Про зобов'язання відмінити наказ про звільнення, винести наказ про звільнення із займаної посади з перекладом, стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди". Згідно з фабулою справи співробітник Державної старанної служби звернувся до суду з позовом до старанної служби - працедавця з метою зобов'язати останнього відмінити наказ про звільнення і винести наказ про прийом по перекладу із старанної служби у відділ старанної служби управління юстиції у зв'язку з ліквідацією старанної служби.
Так, позивач був звільнений із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ у зв'язку з ліквідацією Державної старанної служби по області. В той же час Департамент державної старанної служби, який був ліквідований, передав свої повноваження Мінюсту, як правонаступникові, що свідчить не про ліквідацію старанної служби, а про реорганізацію системи органів юстиції і системи органів державної старанної служби. Таким чином, позивач визнав своє звільнення незаконним, оскільки звільнення в процесі реорганізації допускається лише у разі скорочення чисельності або штату співробітників.
Відповідно до положень частини 2 статті 40 КЗоТ звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, допускається, якщо неможливо перекласти працівника на іншу роботу по його згоді |
Суд першої інстанції, з яким пізніше погодився і ВАСУ, задовольнив вимоги позивача, посилаючись на те, що фактично сталася не ліквідація, а реорганізація ГИС. Відповідно, звільнення позивача із займаної посади було проведене з порушенням положень КЗоТ, оскільки у разі реорганізації підприємства дія трудового договору триває. Тобто при реорганізації підприємства власник має право розірвати трудовий договір із співробітником тільки у разі складання наказу про скорочення штату співробітників. Стаття 36 КЗоТ також вказує на те, що дія трудового договору у випадках реорганізації підприємства триває автоматично. ВАСУ було відмічене, що скорочення чисельності і штату не сталося, а тому були підстави для перекладу позивача з його згоди. Але позивач без його згоди був звільнений без переведення на інший роботові за наявності такої можливості.
ВСУ, розглядаючи заяву ГИС про перегляд позначеного рішення ВАСУ, повністю погодився з правовими позиціями суду першої інстанції і Вищого адміністративного суду, тим самим визнавши дії ГИС відносно звільнення позивача неправомірними, виходячи з наступного.
Оскільки після ліквідації Департаменту державної старанної служби Головне управління юстиції області стало правонаступником ГИС в області, то фактично відбулася реорганізація органів державної старанної служби, а відповідно, розглядати правомірність звільнення позивача необхідно з урахуванням нюансів реорганізації, а не ліквідації юридичної особи.
У разі реорганізації юридичної особи дія трудового договору працівника триває. Крім того, встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи з одночасним створенням іншого, яке виконуватиме його повноваження, не виключає, а припускає зобов'язання працедавця по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи.
ВИСНОВОК:
Ліквідація юридичної особи з наступною передачею своїх повноважень правонаступникові вважається не ліквідацією, а реорганізацією. У випадках реорганізації компанії трудовий договір розривається тільки при скороченні штату або чисельності співробітників, в інших випадках дія договору триває.
____________________________________________________________
"ЮРИСТ & ЗАКОН" - це електронне аналітичне видання, що входить в інформаційно-правові системи ЛІГА :ЗАКОН і створене спеціально для юристів і фахівців, що потребують якісної аналітичної інформації про зміни, що відбуваються в правовому полі України. З питань придбання "ЮРИСТ & ЗАКОН" звертайтеся до менеджерам ЛІГА :ЗАКОН чи дорегіональним дилерам.
