Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Права працівників під час карантину: відповіді на основні запитання

Відповідають Алеся Павлинська, радник практик трудового та корпоративного права, і Ксенія Лотош, юрист практики трудового права АО "Арцінгер"

Вже минуло більше місяця з дня запровадження Кабінетом Міністрів України Постановою № 211 карантину на всій території України. Заходи, пов'язані із запровадженням карантину, з часом поступово ставали все суворішими аж до повної чи часткової зупинки роботи на багатьох підприємствах та в значній частині закладів, організацій та установ. Чимало запитань щодо варіантів оформлення роботи в цей період виникало не лише у роботодавців та їх юридичних і кадрових служб, а й у звичайних працівників, яким залишалось лише очікувати рішень керівництва.

Саме тому ми зібрали до купи найбільш поширені питання, які стосуються прав працівників під час карантину, та відповідаємо на них далі.

У яких випадках правомірно вимагати від працівників виконання роботи дистанційно під час карантину? Як оформити таку роботу?

Роботодавець має право доручити працівникам виконувати роботу дистанційно (вдома), якщо це не суперечить суті та особливостям трудових обов'язків працівників (наприклад, якщо працівник може, перебуваючи вдома, виконувати свої робочі завдання онлайн через програми на особистому чи робочому (останній варіант є найбільш бажаним для обох сторін) ноутбуці або по телефону. Також такий варіант допустимий, якщо працівник може виконувати іншу роботу, яка хоча і не може виконуватись онлайн, але все ж не вимагає особистої присутності на робочому місці (наприклад, підготовка деяких документів чи виготовлення певної продукції тощо, які далі можуть бути направлені керівнику кур'єром/поштою). Втім, в останньому випадку можуть виникати питання щодо дотримання працівником вимог до виготовлення відповідної продукції та правил з охорони праці під час виконання такої роботи вдома. Тому, з огляду на вказане, навряд чи роботодавець направить на дистанційну роботу саме представників "виробничих" професій.

Алеся Павлинська

Для документального оформлення такої роботи роботодавець має прийняти відповідний наказ по підприємству та вказати, на кого він поширюватиметься (які посади/відділи тощо). Усіх працівників, яких наказ стосується, має бути з ним ознайомлено.

Звертаємо увагу, що згода працівників на переведення на такий режим роботи саме під час карантину не потрібна. Адже за нещодавно прийнятими "анти-коронавірусними" Законами України № 530-ІХ від 17.03.2020 та № 540-ІХ від 30.03.2020 (останнім було викладено ст. 60 КЗпП у новому вигляді - "легалізовано" дистанційну роботу, при чому, не лише на період карантину), роботодавець має право виключно за власної ініціативи доручити працівникам працювати дистанційно. А от працівники відповідно до вже давно діючих правил ст. 139 КЗпП зобов'язані виконувати розпорядження роботодавця.

Чи зобов'язані працівники, що працюють дистанційно, дотримуватись певного графіку роботи? Чи може роботодавець контролювати виконання працівниками роботи вдома?

Відповідно до нової редакції ст. 60 КЗпП (зміненої Законом України № 540-ІХ), під час дистанційної роботи на працівника не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку (якщо інше не передбачено трудовим договором), - відповідно, не поширюється і графік/режим роботи, затверджений такими правилами.

Це означає, що працівник може самостійно визначати, в які години йому зручніше працювати (якщо, звісно, інше не було передбачено в наказі про дистанційну роботу - наприклад, конкретні години роботи або проміжок часу, протягом якого працівник може визначати, коли він буде працювати). Однак це не означає, що, працюючи вдома, можна не відпрацьовувати встановлену норму робочого часу (повного чи неповного, якщо про це було домовлено з роботодавцем). Зокрема, варто згадати про ще одну новелу Закону України № 540-ІХ - гнучкий режим робочого часу (також ст. 60 КЗпП). Саме встановлення такого режиму роботи не лише на період дистанційної роботи, але і у інших випадках дозволить працівнику самостійно планувати свій робочий час.

Щодо контролю - роботодавець може встановити відповідні способи перевірки виконання завдань в наказі про дистанційну роботу або в окремому положенні про таку роботу. Зокрема, це можуть бути щоденні конференц-дзвінки з керівництвом та колегами або звітування на регулярній основі в певних програмах/електронною поштою.

Лікар прийняв рішення про необхідність самоізоляції працівника. Як оплачується цей період, якщо у працівника відсутня змога працювати дистанційно?

Все залежить від способу оформлення відсутності працівника на робочому місці в цей період. Якщо лікарем буде відкрито лікарняний лист на період перебування у закладах охорони здоров'я, а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв'язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), працівник має право на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності за період перебування на лікарняному (у розмірі 50 % від середнього заробітку) - ст. 22 та 24 Закону України № 1105 зі змінами, внесеними Законом України № 533-ІХ від 17.03.2020. При цьому перші 5 днів лікарняного оплачує роботодавець, а решту - оплатить Фонд соціального страхування за зверненням роботодавця до фонду протягом 12 місяців з дня закриття лікарняного. Наразі, нова форма лікарняного листка для вказаного випадку ще не була затверджена, тому на практиці все ще можуть виникати труднощі з таким оформленням та отриманням відповідної допомоги.

Також новим Законом України № 555-ІХ від 13.04.2020 передбачається лікарняний для осіб, що перебувають на обсервації або у тимчасових закладах охорони здоров'я (спеціалізованих шпиталях) з оплатою відповідно до законодавства.

Якщо ж лікар прийме рішення, що для відкриття лікарняного підстав немає - роботодавець може запропонувати працівнику наступні варіанти: відпустка або простій (описуємо їх нижче).

Чи потрібна згода працівника на направлення у відпустку на час карантину?

Так, адже роботодавець не може примусити працівника піти у відпустку, а тим більш у неоплачувану відпустку. Якщо відпустка надається за раніше затвердженим і погодженим з трудовим колективом або профспілкою графіком відпусток - роботодавець повинен повідомити працівника про таку відпустку за 2 тижні (ст. 10 Закону України "Про відпустки"). Будь-яка інша відпустка поза графіком має оформлюватись не лише наказом роботодавця, а й за власноруч написаною заявою працівника, що власне і є підставою для вказаного наказу, оскільки, наприклад, ті ж відпустки за ст. 25 та 26 Закону України "Про відпустки" (неоплачувані відпустки) надаються працівнику за його бажанням (за наявності відповідних підстав) або ж за угодою сторін.

Чи можна на час карантину надавати лише неоплачувану відпустку?

Якщо працівник не використав дні оплачуваної щорічної основної відпустки чи додаткових відпусток (наприклад, відпустки за ненормований робочий час або соціальної відпустки матері двох чи більше дітей, інших відпусток за Законом України "Про відпустки" або іншими спеціальними законами), працівнику може бути надана саме така відпустка. Також деякі додаткові оплачувані відпустки можуть встановлюватись в колективному договорі (якщо такий був укладений на підприємстві) - варто переглянути його положення.

Надання такої відпустки під час карантину можливе навіть поза затвердженим раніше графіком відпусток (виходячи з трактування підпункту 1) пункту 2 Прикінцевих положень Закону України № 530-ІХ) - за згодою працівника (у відповідній заяві слід уточнити про який вид відпустки йде мова). Якщо для надання певного виду додаткової відпустки вимагається надання підтверджуючих документів - їх також слід додати у якості додатку.

Якщо ж невикористаних днів відпустки на момент звернення не лишилось або працівник не бажає використовувати залишок таких днів саме зараз - є можливість оформити неоплачувану відпустку (надається на весь період карантину і не обмежується 15 календарними днями за загальним правилом). При цьому, така відпустка не завадить працівнику у майбутньому скористатись загальною неоплачуваною відпусткою вже після карантину за наявності підстав або згоди роботодавця - відповідно до змін, запроваджених Законом України № 530-ІХ до ст. 26 Закону України "Про відпустки".

Ксенія Лотош

Як здійснюється оплата простою у зв'язку з відсутністю роботи?

Під час простою працівнику заробітну плату не платять, але компенсацію за такий час від роботодавця працівник все одно отримає. Розмір компенсації при цьому залежить від причини оголошення простою: якщо такою причиною є відсутність роботи через встановлення карантину - у розмірі не менше 2/3 тарифної ставки (окладу) працівника пропорційно до часу, який не був відпрацьований через простій. Якщо ж простій було оголошено не через брак роботи, а через небезпечну виробничу ситуацію (наприклад, вихід механізмів із ладу, що могло призвести до шкоди життю і здоров'ю працівників та оточуючих) - оплата проводиться у розмірі середнього заробітку пропорційно до часу роботи, на період якого оголошено простій. Знову ж таки, ці гарантії є мінімальними та розмір компенсації може бути вищим, якщо у роботодавця є можливість для її сплати в інших розмірах або якщо це передбачено колективним договором, внутрішніми положеннями чи письмовими трудовими договорами з працівниками.

Чи можна скоротити години роботи/зарплату працівників на період карантину?

Так, така можливість може бути оформлена двома способами:

· якщо між сторонами трудових відносин є відповідна домовленість - з моменту, визначеному у заяві та відповідному наказі роботодавця (наприклад, відповідно до правил ст. 56 КЗпП);

· якщо у роботодавця є підстави для одностороннього впровадження таких змін відповідно до правил ч. 3-4 ст. 32 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці, які виникли внаслідок карантину - скорочення обсягів виробництва/замовлень тощо) - після спливу строку попередження про відповідні зміни (не менше, ніж 2 місяці).

В останньому випадку у разі відмови працівника від продовження роботи в нових умовах - його звільнять після спливу строку попередження за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги (не менше місячного середнього заробітку - ст. 44 КЗпП).

Чи дозволяються звільнення працівників під час карантину?

Саме запровадження карантину не є підставою для звільнення. Однак, якщо у роботодавця є підстави для припинення трудових відносин з працівниками та при звільненні дотримано відповідної процедури за КЗпП та всіх гарантій щодо працівників - таке звільнення буде законним. Ніяких змін щодо заборони звільнення під час карантину в законодавство внесено не було. Хоча в пресі зустрічаються відповідні заяви представників влади, вони носять виключно декларативний характер.

Чи зможуть працівники отримати допомогу по безробіттю, якщо їх буде звільнено під час карантину?

Звільненому працівнику необхідно звернутись до територіального відділення Державної служби зайнятості (до Центрів Зайнятості). При цьому, завдяки Закону України № 540-ІХ, процедуру звернення до Центрів Зайнятості та оформлення статусу безробітного під час карантину було суттєво спрощено. Відтепер статус безробітного та відповідну допомогу звільнений працівник, який звернувся до Центру Зайнятості від час карантину, отримає з першого дня звернення (раніше заява про реєстрацію розглядалась до 7 днів та протягом цього періоду особі спочатку підшукували іншу підходящу роботу, а виплата здійснювалась аж з 8-го дня після реєстрації).

Ще зручною новинкою стала можливість отримувати відповідну допомогу без особистого відвідування Центру Зайнятості - намір перебувати у статусі безробітного під час карантину можна підтвердити іншими способами зв'язку (поштою, електронною поштою, телефоном тощо).

Висновки

Як бачимо, запитань як і у роботодавців, так і у самих працівників зараз більше, ніж достатньо. Проте відповідь на кожне з них можна знайти, якщо не панікувати та обидві сторони готові вести діалог і шукати компромісні рішення. Тим більш, що законодавець не гаяв часу та вже встиг адаптувати існуючі закони до нових реалій та умов - задля зручної організації подальшої роботи і забезпечення захисту працівників.

Алеся Павлинська, радник практик трудового та

корпоративного права АО "Арцінгер"

Ксенія Лотош, юрист практики трудового права АО "Арцінгер"

Читайте також:

В Києві діють нові протиепідемічні обмеження

Нові правила карантину: маски в громадських місцях та самоізоляція старших 60 років

Як упоратися з кризою та захистити свій бізнес? Компанія ЛІГА:ЗАКОН розробила комплексне антикризове рішення для бізнесу LIGA360, яке допомагає об'єднати команду для управління ризиками та організувати ефективну роботу спеціалістів в режимі карантину. Замовляйте безкоштовний тест прямо зараз і будьте на крок попереду зовнішніх загроз!

Підпишіться на розсилку
Головні новини і аналітика для вас по буднях
Залиште коментар
Увійдіть, щоб залишити коментар
Увійти
На цю ж тему