Во время затянувшегося карантина работодатели как никогда остро ощущают потребность в гибких формах регулирования процесса труда. Многими успешно протестированы гибкие графики, надомная и дистанционная работа, а также креативные способы оформления кадровых документов. Пришла очередь поиска дополнительных гибких вариантов работы с кадрами, помогающих продержатся на плаву в эти непростые времена.
Сейчас многие не раз с сожалением вспомнили о том, что пока несостоявшаяся реформа трудового законодательства могла бы помочь избежать многих неудобств в управлении кадровыми ресурсами. Однако нового Трудового кодекса пока нет, и, как не крути, придется по-новому посмотреть на старые механизмы действующего Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ). Например, можно более детально рассмотреть возможности и порядок применения срочного трудового договора.
Срочные трудовые договоры: текущее регулирование
Вопреки ошибочному мнению многих, срочный трудовой договор - не легкодоступная альтернатива оформления трудовых отношений. Так, применение срочных трудовых договоров в Украине крайне ограничено действующим КЗоТ. Согласно статье 23 КЗоТ срочный трудовой договор можно заключать только в ограниченных случаях, если нет возможности заключения бессрочного договора ввиду:
- характера работы;
- условий ее выполнения;
- интересов работника; или
- в силу законодательных ограничений и особенностей (то есть, когда законодательство напрямую предусматривает необходимость или возможность срочных трудовых договоров).
Иными словами, для заключения срочного трудового договора должны существовать некие объективные предпосылки. При этом, как показывает практика, одного только желания или согласия работника для заключения срочного трудового договора недостаточно, так как это позволяет недобросовестным работодателям злоупотреблять таким видом договоров.
Это стоит учитывать как в обычной практике работодателей, так и во время борьбы с пандемией. Так, если у работодателя вдруг возникла необходимость в новых кадрах, то просто для облегчения потенциального увольнения таких работников в будущем, без веского обоснования срочности трудовых отношений оформлять срочные трудовые договоры будет незаконно.
Читайте также: ВС разъяснил, что является предметом доказывания по делам о взыскании денежных средств за предоставленные услуги
Срочный трудовой договор на период карантина
Вместе с тем, уникальная ситуация, которая возникла в связи с борьбой с коронавирусом, все же может позволить работодателям более эффективно структурировать трудовые отношения с некоторыми работниками. В данном случае речь объективно идет о разного рода временном персонале, привлекаемом на время карантинных ограничений.
Так, для обеспечения работы бизнеса многие компании временно нуждаются в персонале дополнительных категорий. Например, дополнительные курьеры или водители для доставки заказов из магазинов, операторы для приема онлайн-заказов, или же водители для перевозки основного персонала в условиях остановки общественного транспорта. Работа такого персонала и условия его привлечения явно носит временный характер и вызвана объективными причинами - ограничениями в связи с общенациональным карантином. Поэтому с такими сотрудниками можно и стоит заключать именно срочные трудовые договоры.
Однако при этом необходимо учитывать, что причины и обоснования такого временного труда должны быть четко зафиксированы в соответствующих документах.
Читайте также: Как не попасть на штрафы за нарушение новых норм карантина
Коварное правило автоматического продления
При этом даже в случае обоснованного привлечения временного персонала работодателям не стоит забывать об ином важном правиле, зафиксированном в ст. 39-1 КЗоТ. Согласно этому правилу, если срочный трудовой договор закончился, но трудовые отношения фактически продолжаются, даже в течение одного дня, трудовой договор автоматически конвертируется в бессрочное трудоустройство.
Поэтому сторонам стоит проявлять предусмотрительность и четко контролировать сроки истечения срочный "каратнинных" трудовых договоров. При этом важно упомянуть, что возможное продление карантинных ограничений само по себе не является основание для продления срочного трудового договора на такой же срок. То есть, договор нужно будет вовремя перезаключить, а иначе от превратится в бессрочный.
Другое важное правило согласно ст. 39-1 КЗоТ предусматривает, что строчные договоры, которые перезаключались один или несколько раз, также могут стать бессрочными. То есть, если сотрудник продолжает быть нужным организации, это говорит о бессрочности трудовых отношений с ним. Правило не применяется только тогда, когда и для нового срочного договора существуют объективные причины.
Анализируя ситуацию с карантинными мерами, представляется, что возможное продление карантина на дополнительный срок может стать достаточны основанием для нового срочного договора с ранее привлеченным временным персоналом. Однако в данном случае опять стоит напомнить о важности включения в трудовой договор или хотя бы приказ о приеме четких ссылок на причины временности трудовых отношений, вплоть до упоминания соответствующих нормативных актов.
Инесса Летич, советник юридической фирмы "Астерс"
Ознакомьтесь с важной аналитикой:
Трудовые реалии в условиях карантина
Налоговые канукулы: какие налоги разрешено не платить
Как справиться с потоком информации и всегда держать руку на пульсе законодательных изменений? Компания ЛІГА:ЗАКОН разработала LIGA360 - инновационную экосистему для командного управления рисками. Теперь вы сможете получать автоматические оповещения о критических изменения, важные для вашего бизнеса и работать при этом в единой среде с коллегами. Закажите бесплатный тест, чтобы оперативно принимать антикризисные решения вместе с командой.
