ВССУ інформаційним листом від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12 приводить до відома голів апеляційних судів наступне.
Верховним Судом України за результатами розгляду заяв про перегляд судових рішень за мотивами неоднакового застосування судом касаційної інстанції одних і тих же норм матеріального права в подібних правовідносинах прийнятий ряд постанов у трудових справах і сформульовані обов'язкові для усіх судів України правові позиції.
1. Так, згідно ч. 3 ст. 32 КЗоТ України працівник має бути повідомлений не пізніше чим за два місяці про зміну істотних умов праціа це - розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або відміна неповного робочого часу, зміна розрядів та ін. Отже, зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнано законним тільки у тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праціа не тільки аргументація відносно повідомлення працівника у встановлений законом термін (постанова від 04.07.2012г. № 6-59цс12).
2. Згідно ч. 1 ст. 21 КЗоТ України трудовий договір полягає між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. У зв'язку з цим і угода про припинення трудового договору, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ України, полягає між сторонами трудового договору, якими є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а рішення про розірвання трудового договору приймається власником або органом управління підприємства, установи, організації, наділеним такими повноваженнями.
3. Згідно п. 6.4 Статуту фінансовий директор призначається засновником останнього. Таким чином, рішення про розірвання трудового договору з фінансовим директором підприємства також має право приймати тільки його засновник, що прийняв рішення про припинення вказаного трудового договору, а генеральному директорові підприємства доручено оформити розірвання трудового договору (постанова від 27.06.2012 р. № 6-67цс12). Трудовий договір полягає між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, згідно ч. 1 ст. 21 КЗоТ України. У зв'язку з цим і угода про припинення трудового договору відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ України полягає між сторонами трудового договору, а рішення про розірвання трудового договору приймається власником або органом управління підприємства, установи, організації, який наділений такими повноваженнями.
Розглянемо постанову від 27.06.2012г. № 6-67цс12. У якому йде мова про те, що рішення про розірвання трудового договору з фінансовим директором підприємства має право прийняти тільки його засновник, який і прийняв рішення про припинення трудового договору, у свою чергу, генеральному директорові підприємства доручено оформити розірвання трудового договору.
Звільнення керівників виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якої вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок) згідно ч. 3 ст. 252 КЗоТ України і ч. 3 ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності". Іншими словами, отримання згоди на звільнення тільки найвищого виборного органу підприємства і звільнення працівника є порушенням вказаних вимог закону (постанова від 06.02.2012 р. № 6-79цс11).
4. Згідно ст. 27 Закону України "Про оплату праці", п. 2 Порядку числення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабміну від 08.02.1995 р. № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботипередуючих події, з якою пов'язана виплата, тобто передуючих дню звільнення працівника з посади.
При цьому, згідно п. 5 Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, підмета виплаті за час вимушеного прогулу, являється среднедневная (среднечасовая) заробітна плата працівника і згідно п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані впродовж двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годинника), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення среднедневной заробітної плати розрахункової величини для нарахування виплат працівникові здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вичисленої шляхом множення среднедневной заробітної плати на середньомісячне число робочих днів в розрахунковому періоді. Середньомісячне число робітників днів розраховується діленням на 2 сумарні числа робочих днів за останні календарні місяці, згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, що встановлено відповідно до вимог законодавства.
5. Захист порушеного права у сфері трудових стосунків відносно відшкодування моральної шкоди забезпечується як відновленням його положення, що існувало до порушення цього права (наприклад, відновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як - негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, які особа понесла у зв'язку з посяганням на його трудові права і інтереси. Конкретний чин, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків і інших обставин, що мають значення для правильного дозволу суперечки (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ГПК України). Отже, компенсація заподіяної моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення положеннящо існувало до порушення трудових прав, шляхом відновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення (постанова від 25.04.2012 р. № 6-23цс12).
6. Розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, ув'язненого між працівником і підприємством, установою, організацією, про узяття на себе повній матеріальній відповідальності за незабезпечення збереження майна і інших цінностей (недостача, псування), переданих йому для зберігання або інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗоТ України), суд зобов'язаний перевірити, чи належить працівник до категорії працівників, з якими згідно ст. 1351 КЗоТ України може бути ув'язнений такий договір, і чи був він ув'язнений. За відсутності цих умов на працівника за заподіяний їм збиток може бути покладена тільки обмежена матеріальна відповідальність, якщо згідно з чинним законодавством працівник по інших підставах не несе матеріальної відповідальності в повному розмірі збитку.
З урахуванням приведеного, договір про повну матеріальну відповідальність з торговим агентомробота якого згідно посадової інструкції не пов'язана зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням або застосуванням в процесі виробництва переданих йому цінностей, і якщо така посада не внесена в Перелік посад і робіт, затверджених постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР по праці і соціальним питанням, Секретаріату Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок від 28.12.1977 р. № 447/24, не має юридичної сили і не може служити підставою для матеріальної відповідальності в повному розмірі заподіяної з його вини шкоди (постанова від 25.04.2012г. № 6-16цс12).
