ВССУ информационным письмом от 27.09.2012 г. № 10-1389/0/4-12 приводит к сведению председателей апелляционных судов следующее.
Верховным Судом Украины по результатам рассмотрения заявлений о пересмотре судебных решений по мотивам неодинакового применения судом кассационной инстанции одних и тех же норм материального права в подобных правоотношениях принят ряд постановлений по трудовым делам и сформулированы обязательные для всех судов Украины правовые позиции.
1. Так, согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца об изменении существенных условий труда, а это - размер оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, изменение разрядов и др. Следовательно, изменение существенных условий труда, в частности уменьшение заработной платы, может быть признано законным только в том случае, если доказано наличие изменений в организации производства и труда, а не только аргументация относительно уведомления работника в установленный законом срок (постановление от 04.07.2012г. № 6-59цс12).
2. Согласно ч. 1 ст. 21 КЗоТ Украины трудовой договор заключается между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом. В связи с этим и соглашение о прекращении трудового договора, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины, заключается между сторонами трудового договора, которыми являются работник и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган, а решение о расторжении трудового договора принимается собственником или органом управления предприятия, учреждения, организации, наделенным такими полномочиями.
3. Согласно п. 6.4 Устава финансовый директор назначается учредителем последнего. Таким образом, решение о расторжении трудового договора с финансовым директором предприятия также вправе принимать только его основатель, принявший решение о прекращении указанного трудового договора, а генеральному директору предприятия поручено оформить расторжение трудового договора (постановление от 27.06.2012 г. № 6-67цс12). Трудовой договор заключается между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, согласно ч. 1 ст. 21 КЗоТ Украины. В связи с этим и соглашение о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины заключается между сторонами трудового договора, а решение о расторжении трудового договора принимается собственником или органом управления предприятия, учреждения, организации, который наделен такими полномочиями.
Рассмотрим постановление от 27.06.2012г. № 6-67цс12. В котором идет речь о том, что решение о расторжении трудового договора с финансовым директором предприятия вправе принять только его основатель, который и принял решение о прекращении трудового договора, в свою очередь, генеральному директору предприятия поручено оформить расторжение трудового договора.
Увольнение руководителей выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации (в том числе структурных подразделений) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов) согласно ч. 3 ст. 252 КЗоТ Украины и ч. 3 ст. 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Иными словами, получение согласия на увольнение только лишь высшего выборного органа предприятия и увольнение работника является нарушением указанных требований закона (постановление от 06.02.2012 г. № 6-79цс11).
4. Согласно ст. 27 Закона Украины «Об оплате труда», п. 2 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабмина от 08.02.1995 г. № 100, среднемесячная заработная плата за время вынужденного прогула работника исчисляется исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана выплата, то есть предшествующих дню увольнения работника с должности.
При этом, согласно п. 5 Порядка, основой для определения общей суммы заработка, подлежащего выплате за время вынужденного прогула, является среднедневная (среднечасовая) заработная плата работника и согласно п. 8 Порядка определяется делением заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев работы (календарные) дни на число отработанных рабочих дней (часов), а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - на число календарных дней за этот период. После определения среднедневной заработной платы расчетной величины для начисления выплат работнику осуществляется начисление общей суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, вычисленной путем умножения среднедневной заработной платы на среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде. Среднемесячное число рабочих дней рассчитывается делением на 2 суммарного числа рабочих дней за последние календарные месяцы, согласно графику работы предприятия, учреждения, организации, что установлено в соответствии с требованиями законодательства.
5. Защита нарушенного права в сфере трудовых отношений относительно возмещения морального вреда обеспечивается как восстановлением его положения, существовавшего до нарушения этого права (например, восстановление на работе), так и механизмом компенсации морального вреда как - негативных последствий (потерь) неимущественного характера, возникших в результате душевных страданий, которые лицо понесло в связи с посягательством на его трудовые права и интересы. Конкретный способ, на основании которого осуществляется возмещение морального вреда, избирается потерпевшим лицом с учетом характера правонарушения, его последствий и других обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения спора (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ГПК Украины). Следовательно, компенсация причиненного морального вреда не поглощается самим фактом восстановления положения, существовавшего до нарушения трудовых прав, путем восстановления на работе, а имеет самостоятельное юридическое значение (постановление от 25.04.2012 г. № 6-23цс12).
6. Рассматривая дела о материальной ответственности на основании письменного договора, заключенного между работником и предприятием, учреждением, организацией, о взятии на себя полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей (недостача, порча), переданных ему для хранения или других целей (п. 1 ст. 134 КЗоТ Украины), суд обязан проверить, принадлежит ли работник к категории работников, с которыми согласно ст. 1351 КЗоТ Украины может быть заключен такой договор, и был ли он заключен. При отсутствии этих условий на работника за причиненный им ущерб может быть возложена только ограниченная материальная ответственность, если согласно действующему законодательству работник по иным основаниям не несет материальной ответственности в полном размере ущерба.
С учетом приведенного, договор о полной материальной ответственности с торговым агентом, работа которого согласно должностной инструкции не связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей, и если такая должность не внесена в Перечень должностей и работ, утвержденных постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам, Секретариата Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 28.12.1977 г. № 447/24, не имеет юридической силы и не может служить основанием для материальной ответственности в полном размере причиненного по его вине вреда (постановление от 25.04.2012г. № 6-16цс12).
