Чи готові українські суди до визнання факту мобінгу?

Працівники мають право на здорові та безпечні умови праці, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників (ч. 2 ст. 2 Кодексу законів про працю України) (в подальшому - КЗпП).

Рівно рік тому українське трудове законодавство поповнилось новим поняттям «мобінг». Відповідні зміни були внесені Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькування)» від 16.11.2022р. №2759-IX (в подальшому - Закон №2759-IX). Вказані зміни також були покликані привести норми українського законодавства у відповідність до європейського законодавства (ст. 26 Європейської соціальної хартії), та забезпечити захист від дискримінації й психологічного тиску в трудовому колективі.

Мобінг - це одна з форм дискримінації прав людини у трудових відносинах, яка проявляється через психологічне, економічне та інше насильство з метою приниження людської гідності. Мобінг існує як в приватних компаніях, так і в державних установах. Від мобінгу потерпають молоді працівники, так і досвідчені професіонали, як жінки, так і чоловіки. Мобінг може бути груповим, так й індивідуальним, відкритим, так і латентним, мати хронічний, тривалий характер.

На рівні ст. 2-2 КЗпП мобінг (цькування) визначено в якості систематичних (повторюваних) тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну діяльність.

Ч. 9 ст. 2-2 КЗпП також передбачено, що вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов'язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю (тобто Держпраці), та/або до суду.

Погодьтесь, визначення терміну «мобінг (цькування)» виглядає складно, надмірно деталізовано й обтяжливо. І звичайно це грає свою роль при доведенні відповідного факту в судовому порядку, адже наразі наявної української судової практики про визнання факту мобінгу надзвичайно мало, і навіть та наявна судова практика доводить, що більшість прийнятих рішень саме про відмову у встановленні відповідного факту. Розглянемо причини таких відмов більш детально.

Рішенням Диканського районного суду Полтавської області у справі №529/131/23 від 29 травня 2023 року відмовлено у задоволенні позовних вимог про визнання факту мобінгу під час здійснення трудової діяльності. У мотивувальній частині рішення вказано, що суд не вбачає з боку відповідача ознак мобінгу (цькування) по відношенню до позивачки, а саме систематичних, тривалих, умисних дій або бездіяльності роботодавця, які спрямовані на приниження честі та гідності особи, її ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Крім того, на думку суду, покладення роботодавцем обов'язків про матеріальну відповідальність на інших осіб є правом роботодавця, тому суд не може втручатися у дискриційні права відповідача (роботодавця).

Рішенням Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області у справі №344/4844/23 від 30 травня 2023 року у задоволенні позовних вимог про визнання факту вчинення мобінгу відмовлено у повному обсязі.

Судом встановлено, що та обставина, що позивач протягом певного часу перебував на лікуванні, не свідчить про вчинення мобінгу (цькування), враховуючи захворювання, яким страждає позивач. До того ж, відповідно до цих наданих медичних довідок, позивач проходив обстеження та лікування, а не звертався за екстреною медичною допомогою.

Крім того, суд зауважує, що позивач не погоджуючись з діями (бездіяльністю) відповідача щодо порядку розгляду заяв про надання відпустки та грошової допомоги, невидачі службового посвідчення, не оспорює такі дії (бездіяльність) та не висуває вимог про визнання таких дій (бездіяльності) незаконними. Проаналізувавши всі викладені позивачем факти, які він пов`язує із його мобінгом (цькуванням), суд дійшов висновку, що вони ґрунтуються саме на його незгоді з діями та рішеннями роботодавця, проте не свідчать про обмеження прав і свобод позивача.

Підсумовуючи викладене, суд дійшов висновку, що вимоги позивача про визнання дій посадових осіб Державної регуляторної служби України спрямованими на приниження честі та гідності, ділової репутації позивача, у тому числі вчинені з метою припинення трудових прав та обов`язків, які проявляються у формі психологічного та економічного тиску, зокрема шляхом створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (висміювання, поведінка принизливого характеру) та безпідставного позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень), не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи, а тому в задоволенні цих вимог необхідно відмовити.

Рішенням Воловецького районного суду Закарпатської області у справі №936/204/23 від 28 липня 2023 року у задоволенні позову про визнання факту вчинення відповідачем мобінгу щодо позивача також відмовлено.

Судом встановлено, що у справі не вчинено дій, які б підпадали під ознаки мобінгу, і не надано суду жодного належного, допустимого, достатнього та достовірного доказу протилежного. Так, представником позивача вказано на те, що мобінг виражався в такому: вчинення дій спрямовані на приниження честі й гідності особи, його ділової репутації, які проявлялися у формі як психологічного так і економічного тиску (притягнення до дисциплінарної відповідальності, порушення права на відпочинок - ненадання обов`язкових відпусток, зниження розміру заробітної плати, позбавлення 13-ої зарплати, обмеження в можливості працювати - відключення службової електронної пошти, порушення права на працю - незаконне звільнення). Однак, як вже встановлено судом, позивача притягнуто до відповідальності за порушення трудової дисципліни у законний спосіб, а саме за невиконання ним вказівок свого безпосереднього керівника щодо необхідності фізичного прибуття на територію підприємства та за прогул без поважних причин.

Отже, основною проблемою визнання в судовому порядку факту мобінгу під час здійснення трудової діяльності є збір належних, допустимих, достатніх доказів цього, і саме цьому потрібно приділити максимальну увагу при підготовці відповідного позову в суд. Вся наявна судова практика доводить, що суду було недостатньо наданих доказів позивачами.

Читайте також:

Нацбанк роз'яснив, які штрафи передбачені для фінустанов за неналежне обслуговування PEP