21 вересня Верховна Рада України прийняла за основу законопроект 5266 під назвою "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників" (далі - "Законопроект"). Більшою мірою Законопроект стосується захисту прав працівників у сфері боротьби з дискримінацією та при укладанні колективних договорів.
Однак варто звернути увагу на кілька неоднозначних пропозицій законодавця в частині відмови в прийнятті на роботу, які значно ускладнюють діяльність роботодавця. Зокрема, такими, на нашу думку, є пропоновані зміни в ст. 22 КЗпП України (далі - "КЗпП"). Так, Законопроект пропонує редакцію цієї статті з декількома доповненнями, а саме, розкриває поняття необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу. При цьому законодавець також вказує на те, що роботодавець повинен буде письмово повідомляти причини відмови в прийнятті на роботу на вимогу особи, якій було відмовлено.
Очевидно, що Законопроект націлений на захист прав співробітника, однак нижче ми пропонуємо розглянути, як такі зміни вплинуть на роботодавців.
Необґрунтована відмова в прийнятті на роботу
Законопроект визначає необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу як відмову без будь-яких мотивів або на підставах, які не стосуються кваліфікації або ділових якостей працівника, або на підставах, не передбачених законом.
Відзначимо, що нинішня редакція ст. 22 КЗпП згадує заборону необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу, проте не деталізує це поняття. Внаслідок цього, тлумачення поняття необґрунтованості відмови покладається виключно на нечисленну судову практику.
Наприклад, у постанові від 27 березня 2019 року Верховний Суд вказує, що обов'язку однієї сторони завжди кореспондує право іншої сторони: заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу кореспондується з обов'язком роботодавця укласти такий договір. Верховний Суд погодився з висновком судів нижчих інстанцій про те, що позивач не належить до кола осіб, з якими відповідач був зобов'язаний укласти трудовий договір. При цьому перелік випадків обов'язкового укладення трудового договору з працівником за правилами КЗпП є вичерпним, і такого обов'язку відповідач не порушував.
Виходячи з цього Верховний Суд встановив, що необґрунтованою відмовою в прийнятті на роботу вважається відмова всупереч обов'язку прийняти співробітника, яка передбачена законом. Такий обов'язок встановлений, наприклад, при прийнятті працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і спрямовані на роботу на підприємство; виборних працівників після закінчення строку повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу.
Таким чином, іншим особам роботодавець може відмовити в прийнятті на роботу з інших причин, які, в той же час, не стосуються дискримінаційних мотивів.
Законопроект же дозволяє відмовляти в прийнятті на роботу тільки тоді, коли причини для відмови або прямо передбачені в законі, або безпосередньо залежать від кваліфікації працівника, або якось мотивовані. При цьому, швидше за все, практичні складності і приводи для суперечок може викликати саме остання причина для відмови.
У той же час не можна посперечатися з тим, що роботодавець має право вибирати за результатами співбесіди будь-якого кандидата з декількох претендентів, який якнайкраще підходить для виконання певної роботи, або не вибрати жодного з кандидатів. Очевидно, що якщо на одну вакансію претендує кілька людей з рівним високим рівнем кваліфікації та професійними якостями, роботодавець не зобов'язаний працевлаштувати всіх.
До подібного висновку дійшов і Верховний Суд в постанові від 14 лютого 2019 року, вказавши, що посилання позивача на її відповідність за рівнем кваліфікації, досвідом роботи і станом здоров'я вимогам, передбаченим для заняття посади, наявність цієї посади в штатному розкладі, її вакантність і відсутність інших претендентів на її заняття не є підставою для зобов'язання підприємства укласти трудовий договір. Верховний Суд звертає увагу, що відповідно до положень статті 21 КЗпП укладення трудового договору вимагає не тільки згоди працівника, але і роботодавця.
До такої думки схиляємося і ми, адже розмивання кордонів обов'язку роботодавця прийняти на роботу кандидата під загрозою визнання відмови необґрунтованою, звужує права роботодавця на вільний добір персоналу.
Відмова в прийнятті на роботу у письмовій формі
Законопроект також пропонує зобов'язати роботодавця повідомляти кандидату на його вимогу причину відмови в письмовій формі.
Сьогодні ж письмові відмови в прийнятті на роботу передбачені тільки для певних категорій кандидатів на посаду. Наприклад, відповідно до ст. 184 КЗпП причини відмови у письмовій формі надаються жінкам, які мають дітей у віці до трьох років, вагітним жінкам та одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років. Згідно ст. 66 Кодексу торговельного мореплавства України в письмовому вигляді оформляється відмова капітана судна прийняти до складу екіпажу особу, яка направив на судно судновласник.
Якщо зміни в ст. 22 КЗпП будуть все ж прийняті в наступних читаннях у такій формі, то складно уявити, як буде реалізована ця стаття в великих компаніях з постійним потоком кандидатів на відкриті вакансії. Складнощі можуть виникнути і при організації роботи підприємств, які наймають HR агентства для здійснення первинного пошуку та проведення співбесід з кандидатами. Наприклад, роботодавець може і не побачити кандидата, оскільки той не пройшов первинну співбесіду в агентства, однак на вимогу такої особи, саме компанія буде зобов'язана надати причини відмови в письмовій формі.
Незважаючи на те, що Законопроект націлений на захист співробітників і розширення їх прав, внесення деяких змін до КЗпП все ж може мати негативний ефект для ринку праці. Однак, не роблячи поспішних висновків, очікуємо редакцію Законопроекту за результатами наступних слухань у Верховній Раді України.
Ірина Шапошнікова, юрист юридичної фірми "Астерс"
Читайте також:
За стажування без оформлення трудових відносин можуть оштрафувати на 47 тис. грн
Хочете першими отримувати оповіщення про прийняття законів? Налаштуйте віджет «Smart-сигнали» в екосистемах LIGA360. Щоб отримати тестовий доступ - переходьте за посиланням.
Кризові умови потребують від бізнесу посиленої уваги до законодавчих змін. Незамінним рішенням у портфелі кожного юриста є онлайн-система ІПС ЛІГА:ЗАКОН. Почніть користування прямо зараз, щоб отримати доступ до нормативно-правової та довідкової інформації зі зручним пошуком та конкретними алгоритмами дій у типових ситуаціях.
