Гнучкий режим робочого часу (ГРРЧ) завжди традиційно асоціювався з більшою свободою найманих працівників. Проте з настанням пандемії COVID-19 застосування такого графіка стало об'єктивною необхідністю, зазначили в Державній службі зайнятості.
Основні аспекти гнучкого режиму робочого часу було врегульовано у 2020 році в статті 60 Кодексу законів про працю. Під цим поняттям розуміється форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. Як слідує з позиції Мінсоцполітики, робота працівника в умовах ГРРЧ за підсумованого обліку робочого часу передбачає повне відпрацювання працівником встановленої законодавством кількості робочих годин в обліковому періоді, тому такий режим роботи вважається повною зайнятістю. При застосуванні гнучкого режиму робочого часу слід керуватися Методичними рекомендаціями щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, які затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики від 04.10.2006 № 359. Відповідно до Методичних рекомендацій, на локальному рівні особливості гнучкого режиму робочого часу визначаються колективним договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
1) Встановлено процедуру запровадження гнучкого режиму робочого часу
Як зазначено у статті 60 КЗпП, за погодженням між працівником і роботодавцем для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково - як при прийнятті на роботу, так і згодом. Переведення працівників на ГРРЧ здійснюється за їх згодою і оформлюється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням конкретних термінів і умов його застосування (п. 2.8 Методичних рекомендацій). На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу. У разі переведення працівника на гнучкий режим робочого часу у наказі потрібно визначити вид гнучкого режиму робочого часу. Це може бути фіксований час чи змінний час, уточнюють у Держпраці.
2) Існує специфіка обліку робочого часу при запровадженні гнучкого режиму робочого часу
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов'язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов'язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування. Працівник частину робочого часу перебуває на території підприємства (установи, організації) з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а іншу - визначає на свій розсуд. За таких умов передбачено лише обов'язок працювати упродовж встановленої кількості робочих годин, наприклад, 8 годин на день чи в цілому 40 годин на тиждень. Роботодавець, своєю чергою, має забезпечити достовірний облік робочого часу. При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем і реалізується шляхом виходу на роботу за графіком змінності.
3) Гнучкий режим робочого часу передбачає поширення гарантій щодо часу відпочинку
Як змінний час можна використати час перед початком або після закінчення зміни. Тривалість перерви для відпочинку та харчування має бути забезпечена відповідно до статті 66 КЗпП. В умовах ГРРЧ тривалість робочого часу (зміни) не може перевищувати 12 годин на добу. При цьому максимальна сумарна тривалість робочого часу на добу для жінок з дітьми повинна бути не більше 10 годин (пункт 3.1 Положення про порядок і умови застосування ковзаючого (гнучкого) графіка роботи для жінок, що мають дітей, від 06.06.84; далі - Положення 1984 року).
4) Наявність виробничої необхідності може слугувати підставою для незастосування гнучкого режиму робочого часу
Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов'язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці (ч. 6 ст. 60 КЗпП). Проте цю норму не слід розглядати як перешкоду встановленню гнучкого режиму робочого часу. У подібних випадках, як вказують у Держпраці, доцільність застосування гнучкого режиму робочого часу визначається роботодавцем. У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до 1 місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому дотримуватись норми про попередження за 2 місяці не потрібно.
5) Можливість застосування заходів впливу за порушення умов роботи за гнучким режимом робочого часу
Відсутність працівника на його робочому місці у фіксований час без поважних причин має вважатися порушенням норм трудової дисципліни. Працівники, які порушують трудову дисципліну або інші умови праці, передбачені ГРРЧ, можуть бути позбавлені права користуватися цим режимом із застосуванням до них заходів дисциплінарного стягнення, - йдеться у Методичних рекомендаціях. При цьому не варто забувати, що досі діє Положення 1984 року в частині, що не суперечить законодавству України. Працівниці, які порушили умови роботи за змінним (гнучким) графіком, можуть бути позбавлені права користування цим графіком на термін до 3 місяців. За повторне порушення змінного (гнучкого) графіка роботи працівники переводяться на загальновстановлений режим роботи із застосуванням до них відповідних заходів дисциплінарного стягнення (п. 5.1 Положення 1984 року).
Більше інформації про те, як попередити кризові ситуації бізнесу вже сьогодні, отримуйте в системах ЛІГА:ЗАКОН.
Тримайте руку на пульсі актуальної правової картини дня з усіма нововведеннями, використовуйте добірку ситуацій для оперативного реагування на будь-які зміни та майте доступ до повної бази нормативних документів на будь-яку дату, зокрема і тих, що регулюють роботу компаній в умовах коронакризи, карантинів, надзвичайних станів.
Спробуйте тестовий доступ до систем ЛІГА:ЗАКОН за посиланням, об'єктивно оцінюйте будь-яку ситуацію та приймайте тверді та зважені рішення вже сьогодні.
Читайте також:
Збільшено розміри штрафів за порушення законодавства про працю
