У разі встановлення нових або зміни діючих умов оплати праці у бік погіршення працедавець повинен повідомляти працівника за 2 місяці. При цьому у разі досягнення згоди між сторонами трудового договору обов'язки по повідомленню працівника законодавством про працю не встановлено. Такого висновку дійшло Минсоцполитики в листі № 413/06/186-15.
Нагадаємо, ч. 3 ст. 32 КЗоТ встановлено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи по тій же спеціальності, кваліфікації або посаді. Про зміну істотних умов праці - системи і розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановленні або відміні неповного робочого часу, поєднанні професій, зміні розрядів і найменувань посад і тому подібне - працівник має бути повідомлений не пізніше, ніж за 2 місяці.
Згідно ч. 4 ст. 97 КЗоТ форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород і інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не ув'язнений, власник або уповноважений їм орган зобов'язаний погоджувати ці питання виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
У ч. 4 ст. 97 КЗоТ вказане, що власник або уповноважений ним орган або фізособа не має права у односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, погіршуюче умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Крім того, ст. 103 КЗоТ встановлене, що про нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення власник або уповноважений їм орган повинен повідомити працівника не пізніше, ніж за 2 місяці до їх введення або зміни.
Слід зазначити, що п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду від 06.11.92 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових суперечок" передбачено, що якщо при розгляді трудової суперечки буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору сталася не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнано судом неправомірним з покладанням на власника або уповноваженого ним органу обов'язку відновити працівникові попередні умови праці.
