Минуло більше пів року з часу набрання чинності Законом України «Про внесення зміни до Кодексу законів про працю України щодо трудових відносин при передачі суб'єкта господарювання» від 25 квітня 2024 року № 3677-IX. Варто нагадати, що цей Закон дещо змінив Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП), який врегульовує права та обов'язки сторін у разі зміни власника бізнесу на кшталт європейського регулювання відповідно до Директиви ЄС 2001/23/ЄС від 12 березня 2001 року (далі - Директива). Проаналізувавши новий Закон, фахівці зійшлись в основному на тому, що документ створює більше питань, ніж нових рішень, а тому стали чекати на роз'яснення регуляторів, судову практику чи зміни до цього акта.
Втім, на сьогодні ні в практиці, ні в теорії регулювання трудових відносин при передачі суб'єкта господарювання поки що нічого не змінилось. Також наразі немає оприлюднених окремих законопроєктів, які б торкалися питання правонаступництва в трудових відносинах. Єдиним проєктом, який адресує це питання та пропонує зміни, є проєкт Трудового кодексу (далі - Проєкт). На жаль, запропоновані Проєктом зміни є дуже точковими й у поточній редакції жодним чином не вирішують проблематики чинного регулювання.
Проведення консультацій
КЗпП передбачає, що консультації щодо запланованої передачі підприємств мають проводитися з виборним органом первинної профспілкової організації чи профспілковим представником, а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками чи представником працівників. Якщо всі з перелічених органів відсутні, то консультації проводяться безпосередньо з працівниками. Проєкт скорочує такий перелік і зазначає, що консультації проводяться з представниками (представником) працівників, а якщо такі відсутні - безпосередньо з працівниками. Про профспілки в цьому аспекті Проєкт не згадує.
Здавалось би, запропонована Проєктом зміна насправді багато не змінює, бо первинна профспілкова організація за своєю суттю також є представником працівників, і деталізувати це окремо немає потреби. Водночас для підприємств з активним профспілковим рухом така зміна може додати додаткових проблем, адже часто працівники підприємств є членами також профспілок вищого рівня, наприклад, міських чи обласних. За Проєктом виходить, що повідомлення про передачу суб'єкта господарювання треба буде надавати і таким профспілкам, адже вони також є представниками працівників.
Натомість найнеобхіднішої зміни Проєкт вносити не планує. А саме, за Директивою повідомлення про передачу та проведення консультацій необхідні лише щодо працівників, яких торкнеться запланована передача підприємства. Однак ні КЗпП, ні Проєкт взагалі не вказують, з чиїми працівниками треба проводити консультації, що дає підставу тлумачити відповідну норму занадто широко.
|
Інеса Летич |
Наслідки (не)проведення консультацій
Одним з питань, яке на практиці виникає у юристів, є питання щодо того, що ж буде, якщо після консультацій працівники будуть проти запланованої передачі підприємства. Проєкт намагається відповісти на це питання, вказуючи, що відсутність домовленостей за результатами проведення консультацій не впливає на здійснення заходів, пов'язаних із передачею суб'єкта господарювання. Ймовірно, таке формулювання можна тлумачити так, що відсутність домовленості з працівниками за результатами консультацій не зупиняє саму угоду про передачу підприємства. Тобто, навіть якщо працівники будуть, скажімо, категорично проти продажу компанії новому власнику, угоду з продажу це зупинити не може.
Водночас неврегульованими залишаються ще кілька надзвичайно важливих практичних проблем. Основна з них - якими будуть наслідки для набувача та відчужувача, якщо вимоги законодавства буде проігноровано і консультації проводитись не будуть. Чи є тут певні ризики, окрім репутаційних? Наприклад, чи може це впливати на чинність угоди з купівлі-продажу компанії? Інше практичне питання - чи можна взагалі укладати угоду з купівлі-продажу компанії до завершення консультацій? На жаль, Проєкт навіть поверхово не торкається згаданої проблематики.
Нова LIGA360 змінює підходи в роботі з інформацією. Відтепер всі джерела даних в єдиному комплексному продукті: законодавство, судові рішення, аналітика, реєстри, санкційні списки та медіа. Замов індивідуальну презентацію прямо зараз.
Зміна істотних умов праці
Проєкт пропонує прибрати із законодавства норми, які торкаються зміни істотних умов праці при передачі суб'єкта господарювання. Таку пропозицію не можна не підтримати. Так, КЗпП передбачає, що про зміни істотних умов праці, спричинених передачею суб'єкта господарювання, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Проте у КЗпП вже є загальна стаття 32, яка в цілому зазначає, що про будь-яку зміну істотних умов праці працівників повідомляють за два місяці. Вочевидь, дублювати цю вимогу окремо у статті про передачу суб'єкта господарювання немає жодної необхідності.
Також КЗпП містить доволі дивну для сприйняття норму про те, що у разі звільнення працівника через зміну істотних умов трудового договору на шкоду працівникові роботодавець вважається таким, що несе відповідальність за завершення трудового договору або трудових відносин. Норма є дослівним перекладом відповідного положення Директиви і в термінологію та загальне регулювання українського трудового законодавства вписується дуже незграбно. Зокрема, термін «завершення трудових відносин» дисонує зі звичним «припиненням». Також не є зрозумілими правові наслідки такої норми. Яку саме відповідальність несе роботодавець: виплату вихідної допомоги, відшкодування моральної шкоди чи щось інше?
Тому пропозиція Проєкту щодо виключення цих норм із трудового законодавства є дуже слушною і справедливою.
Інші проблеми
На цьому суттєві зміни, передбачені Проєктом щодо передачі підприємств, завершуються. Проте чи достатньо таких змін?
Однозначна відповідь - ні. Як зазначалось вище, Проєкт зовсім не адресує питання наслідків непроведення консультацій з працівниками. Ба більше, Проєкт не торкається навіть найбільш болючих проблем чинного регулювання щодо передачі суб'єктів господарювання. Наприклад, визначення набувача та відчужувача. З відповідної норми КЗпП випливає, що такими є, зокрема, продавець та покупець часток у статутному капіталі юридичної особи. Тоді чому КЗпП передбачає, що у разі передачі суб'єкта господарювання трудові відносини працівників продовжуються із набувачем? Якщо набувачем є новий власник юридичної особи, трудові відносини працівників мають продовжуватися з цією юридичною особою, а не її новим власником.
Також, якщо відчужувачем та набувачем можуть бути, у тому числі власники (учасники, акціонери) компанії, чому сюди віднесено лише юридичних осіб та фізичних осіб - роботодавців? Тобто фізичні особи як такі не можуть бути набувачем та відчужувачем підприємства. Як наслідок, продаж компанії від однієї фізичної особи іншій не є передачею підприємства, на відміну від угоди між юридичними особами.
Дуже добре, що український законодавець вирішив додати у вітчизняне трудове законодавство норми про захист працівників у різі передачі підприємств, як це передбачено Директивою. Проте дуже погано, що зазначені зміни стали нормативним актом такої низької якості. Ще гірше те, що вкладаючи значні зусилля у розробку проєкту Трудового кодексу, про проблематику регулювання передачі підприємств просто забули. Вочевидь, для створення адекватних та якісних норм, які б адресували передачу суб'єктів господарювання в трудовому законодавстві, потрібна комплексна та глибока робота. Хочеться вірити, що рано чи пізно така робота все ж буде проведена.
Інеса Летич,
радниця Asters
Нова LIGA360 - нові фішки для роботи із законодавством:
· Всі види джерел, щоб оцінити контекст: НПА, аналітика, судова практика, новини, реєстри та ін.
· Інноваційні інструменти аналізу: зворотні зв'язки документів 2.0, графічні зв'язки документів, смарт-фільтри та моніторинг надходжень.
Побачте всі переваги в дії, замовивши презентацію.
